3.0 מתוך 5.0 (מספר מדרגים 1)

הרשתות החברתיות הן היום חלק בלתי נפרד מחיינו, ויש שאומרים שהן השתלטו על חיינו. אבל, הרשתות החברתיות הן לא משהו חדש. הן פשוט מרכזות את הפעילות שלנו באינטרנט, שקיימת כבר די הרבה זמן, למקום אחד.

אחד השינויים הגדולים שהן הכניסו לחיים שלנו הוא אובדן האנונימיות. בעבר היה מקובל לומר שכל אחד יכול להיות מי שיבחר להיות באינטרנט, להתחזות למי שהוא רוצה ולעשות מה שהוא רוצה. גם היום זה נכון, למשל בטוקבקים, אבל זה נהיה פחות לגיטימי.

רשתות חברתיות כתחליף למודעות דרושים
בכל הנוגע לחיפוש וקבלת עובדים, לרשתות החברתיות תפקיד כפול. הראשון: השימוש ברשתות החברתיות כדי לפרסם את הצורך בעובדים. הרשתות מחליפות למעשה את מודעות הדרושים המסורתיות. היתרון הבולט הוא בכך שהפרסום בהן הוא בחינם והוא פשוט.

מעסיקים רבים רואים ברשתות החברתיות גם יתרון לפרסום כזה, משום שהפרסום הוא ממוקד, ומגיע לאוכלוסיות היעד. פרסום ברשתות החברתיות מופץ בין מי שמקושרים אלינו ברשתות האלה, מי שאנחנו בדרך כלל תופסים כאנשים הדומים לנו, אנשים אשר היינו רוצים לעבוד לצידם. לכאורה, פרסום כזה כבר עושה את הסינון הראשוני והפניות אשר מגיעות בעקבותיו אמורות להיות מתאימות יותר לפרופיל המבוקש.

אבל, האם זה אכן יתרון? פרסום ברשתות החברתיות מגיע רק למי שפעיל ברשתות האלה, ולעיתים רק למי שמקושר לעובדים הנוכחיים. כלומר: מראש פרסום כזה מוותר על פלחים שלמים באוכלוסיה. למשל, מועמדים מבוגרים יותר שאינם פעילים ברשתות החברתיות, או מועמדים טכנופוביים או כאלה שבחרו לוותר או לצמצם את פעילותם ברשתות החברתיות מכל סיבה שהיא.

יתרה מכך, חיפוש מועמדים רק בקרב המעגל הקרוב של האנשים הקשורים אלינו ברשתות החברתיות מונע מראש גיוון באוכלוסיית העובדים בחברה. מעבר למטרות הערכיות והחברתיות המצדיקות גיוון, מקובל לומר שמקום עבודה מגוון יותר מבחינת אוכלוסיית העובדים הוא מקום עבודה פורה יותר ומצליח יותר.

מידע על המועמדים לעבודה
השימוש המרכזי השני של הרשתות החברתיות בחיפוש מועמדים הוא באיתור אינפורמציה על המועמדים לעבודה ברשתות החברתיות. בסקר של Ponemon Institute העוסק בסוגיות פרטיות והגנת מידע, נמצא ש-23% מהמנהלים שמחפשים עובדים חדשים בדקו אתרי רשתות חברתיות בחיפוש אחרי מידע אודות מועמדים.

הבעייתיות בהתנהגות המאוד טבעית הזו, היא בכך שברשתות החברתיות עשויים המנהלים להיתקל במידע אישי רב אשר אינו אמור להיות רלבנטי להחלטה לגבי קבלה לעבודה. למשל, בדרך כלל ניתן יהיה לראות מעמוד הפייסבוק של מועמד אם הוא נשוי או אם יש לו ילדים קטנים. ניתן לראות אם הוא משרת במילואים, ואפילו מה הדעות הפוליטיות שלו. כל הנתונים הללו הינם פרמטרים שלפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אסור שישקלו בעת קבלת ההחלטה על קבלת מועמד לעבודה. ברגע שהמידע הובא לידיעת המנהל, הנטל עובר אליו להראות שהמידע הזה לא היה רלבנטי ולא הובא על ידו בחשבון בעת קבלת ההחלטה על קבלה או אי קבלה של מועמד לעבודה. מטבע הדברים, הנטל הזה הוא מאוד כבד.

החשיפה ברשתות החברתיות גם מצמצמת את ההגזמות הפוטנציאליות בקורות החיים. כאשר בלינקדין, למשל, מפורטים כל מקומות העבודה בהם עבדת, כולל הפניות לממליצים ותקופות עבודה מדויקות, קשה לייפות את קורות החיים. באותו האופן, הרשתות החברתיות הן דרך מצוינת לאתר מכרים משותפים כדי לקבל המלצות על מועמדים לעבודה. המלצות של מי שמוכר לנו תמיד עדיפות על המלצות של מי שאינו מוכר.

ניצול נכון של הרשתות
לסיכום, לרשתות החברתיות כח רב. מועמדים לעבודה צריכים לדעת זאת בעת קבלת החלטה על הצטרפות לרשתות, לאיזו רשתות להצטרף, ומה לחשוף בהן. מנהלים צריכים ללמוד לנצל נכון את הרשתות החברתיות, ולתעל את השימוש בהן לאיתור מידע מקצועי ופחות מידע אישי.

*עו"ד שירה להט מתמחה בדיני עבודה, ממשרד יגאל ארנון.