אי קבלת עובדת לעבודה בשל הריון - האם אפליה אסורה?

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע דן לאחרונה בסוגיה האם אי קבלת עובדת להמשך עבודה, בעת חילופי מעסיקים בחנות בה עבדה, היה בשל הריונה, או בשל אי התאמתה לתפקיד. (סע"ש 48309-03-13 נטליה סולומונוב נ' אלקטרולוקס חשמל (1998) בע"מ ואח').

התובעת, הגב' נטליה סולומונוב הועסקה על ידי חברת אלקטרולוקס חשמל (1998) בע"מ בחנות "אפרודיטה" בקניון סטאר שופינג סנטר באשדוד. עקב קשיים כלכליים החליטה החברה לסגור את החנות, וכן חנות אחרת של הרשת אותה הפעילה בקניון הסיטי באשדוד, ומסרה לכל העובדות הודעות פיטורים. במעמד קבלת הודעת הפיטורים, עדכנה התובעת את אחד ממנהלי החברה כי היא בהריון.

לאחר סגירת החנות, עברה החנות לניהולה של חברת ש.א.ג. ניהול קניונים בע"מ (להלן: "הנתבעת") לצורך פתיחת חנות של רשת "אפרודיטה". מנהלות מטעם רשת "אפרודיטה" הגיעו לחנות וקיימו פגישה עם על כל העובדות שעבדו בחנות במטרה לבחון את מקצועיותן והתאמתן להמשך עבודה ברשת. העובדות קיבלו את הצעת הרשת להמשך עבודתן ונתנו הסכמתן לתנאי העבודה שהוצעו להן. אף התובעת מסרה את הסכמתה להצעה, ושוב הבהירה כי הינה בהריון. כשביקשה לדעת היכן עליה להתייצב לעבודה, נמסר לה כי אין צורך בעובדות נוספות. 

הטענה: אי קבלת התובעת לעבודה נגוע בחוסר תום לב

התובעת טענה, כי כל עובדות החנות אשר הועסקו על ידי חברת אלקטרולוקס התקבלו לעבודה בחברת ש.א.ג. מלבדה. התובעת טענה, כי אי קבלתה לעבודה נעשה בחוסר תום לב תוך כדי אפליה אסורה וזאת על רקע היותה בהריון.
מנגד טענה הנתבעת, כי 97% מכלל עובדי הרשת הן נשים, אשר יולדות מעת לעת, יוצאות לחופשות לידה וחוזרות לעבוד, כדבר שבשגרה. עוד טענה הנתבעת, כי עצם הריונה של התובעת כלל לא היה ידוע לה, וכי התובעת לא התקבלה לעבודה בשל דרישתה לקבל תנאי שכר גבוהים מהמקובל ברשת ועל רקע חוסר מקצועיותה.

"עקרון השוויון הוא מעקרונות היסוד של משפטנו.. אף שאינו כתוב על ספר – כלומר, אינו מהווה חלק מחוקה כתובה ונוקשה – הרי 'הוא מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו'... כל דבר חקיקה מתפרש באופן שתכליתו הינה להגשים שוויון בין אדם לבין חברו ולא להפלות ביניהם" (637/89 בג"צ חוקה למדינת ישראל נגד שר האוצר).

הגנה על זכויות עובדים - עיגון בחקיקה

במהלך השנים נחקקה במדינת ישראל חקיקה מקיפה ורבה אשר מטרתה להן על זכויות העובדים. הזכות לשוויון בעבודה קיבלה מעמד של זכות יסוד חוקית מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998, אשר הינו החוק המרכזי המסדיר את הנושא.

החוק אוסר אפליה אסורה בעולם העבודה והתייחסות שונה לאדם על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, הפריה חוץ גופית, טיפולי פוריות, גיל, גזע, הורות, דת וכיו"ב.
סעיף 2(א) לחוק אוסר על אפליה בין עובדים בשל הריון או בשל היותם הורים, ומטיל על המעסיק את נטל ההוכחה כי לא פעל בניגוד להוראות החוק. מאחר שעלול להתעורר קושי בהוכחת טענת אפליה, לא חלה על העובד החובה להוכיח פוזיטיבית את טענת האפליה, אלא עליו להוכיח כי לא הייתה קיימת עילה ברורה לאי קבלתו לעבודה על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן הנטל עובר אל המעסיק.

בית הדין: התובעת לא התקבלה לעבודה בשל הריונה

ומן הכלל אל הפרט - בית הדין בחן תחילה האם התובעת הצליחה להביא ראשית ראיה לכך שלא התקבלה לעבודה מחמת אפליה אסורה. בית הדין השתכנע, כי התובעת הוכיחה לכאורה את התאמתה לתפקיד כפי שנקבע על ידי הנתבעת, ובכך הציגה ראשית ראיה לקיומה של עילה לאי קבלתה לעבודה מחמת אפליה אסורה. כעת על הנתבעת להוכיח כי התובעת לא הופלתה לרעה מחמת היותה בהריון.

מאחר שהתובעת היא העובדת היחידה אשר לא התקבלה לעבודה אצל הנתבעת, על אף שענתה לדרישות התפקיד והביעה את רצונה לעבוד בתנאי העבודה אשר הוצעו לה, ומאחר שהנתבעת לא הוכיחה כי נפל פגם בכישוריה של התובעת אשר מנע ממנה לקבלה לעבודה, בית הדין קיבל את גרסתה של התובעת. בית הדין קבע, כי התובעת לא התקבלה לעבודה מחמת היותה בהריון, ובכך הפרה הנתבעת את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 

פיצויים בשל הפרת החוק

סעיף 10 לחוק מעניק לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים בגין הפרת החוק וזאת אף אם לא הוכח נזק ממון, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין.
החוק בא להזהיר מפני חומרת האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אמיתית, ולא סמלית, ולפיכך בית הדין פסק לתובעת פיצוי בסך של 50,000 ₪, וכן פיצוי נוסף בגין עוגמת נפש בסך של 20,000 ₪. 

לראשונה בישראל - נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה

ביום 21.12.2005 התקבל בכנסת תיקון לחוק, לפיו הוקמה במדינת ישראל, לראשונה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר נועדה להתמודד עם בעיות של אפליה ואי שוויון. הנציבות פועלת לשם אכיפת חוקי העבודה הקיימים, הטמעת ערך השוויון, טיפוח תודעה ציבורית באמצעות חינוך, הדרכה והסברה ועמידה תקיפה על זכויות העובדים.

גופים דומים קיימים ופעילים ברחבי העולם כבר שנים רבות, כך בארה"ב, אנגליה, אוסטרליה, ניו זילנד, צפון אירלנד ושבדיה.

עובדים ועובדות שחשים כי זכויותיהם לשוויון הזדמנויות בעבודה נפגעו, יכולים לפנות לנציבות ולקבל סיוע. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מאפשר אכיפה פלילית והגשת כתבי אישום נגד מעסיקים. בנוסף, עובדים שנפגעו כתוצאה מאפליה אסורה, יכולים גם לתבוע את זכויותיהם ולבקש פיצוי כספי בבית הדין לעבודה. ניתן להגיש תביעה עד שלוש שנים מיום היווצרות העילה.

בסמכות הנציבות לטפל בתלונות מול מעסיקים ואף להגיש תביעות משפטיות בשם העובדים, או בשם הנציבות עצמה. לנציבות נגישות לכל המסמכים במקומות העבודה ויכולת להורות בצו למעסיק להעביר נתונים.

התנהלות נכונה - עובדים ומעבידים

עובדים - שימו לב! האם הנכם והעובדים סביבכם, מרגישים נוח במקום עבודתכם? האם סביבת העבודה שלכם נטולת התנהגות פוגענית? אם נתקלתם באפליה או בהתנהגות פסולה? הנכם יכולים לפנות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

מעבידים - פרסמו מודעות דרושים בלשון זכר ונקבה גם יחד וגייסו עובדים בצורה שוויונית, הדבר יתרום רבות ליצירת סביבת עבודה הוגנת, יעילה ופורה.
הכינו מראש שאלות לקראת ראיון עבודה למועמדים חדשים, והימנעו משאלות הנוגעות לעילות האפליה האסורה בחוק, כגון: "כיצד תסתדר/י בעבודה במקביל לגידול ילדים"?, או "האם הנך מתכננת הריון בקרוב"?. יש לשאול אך ורק שאלות אשר מתחייבות מאופי ומהות התפקיד. 

הזכות לעבוד ולהתפרנס בכבוד היא חלק מזכויות האדם הבסיסיות. הפגיעה בשוויון ההזדמנויות של אדם בעבודה עלולה להוביל גם לפגיעה בכבודו ובחירותו. לפיכך, הקניית כלים נכונים לציבור העובדים והמעבידים תסייע ביצירת סביבת עבודה שוויונית ותמנע תביעות עתידיות בגין אפליה, מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.