3.3 מתוך 5.0 (מספר מדרגים 3)
איסור פיטורי עובדת בהריון - סקירה

חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 חוקק כדי להגן על זכויותיהן של נשים במטרה לקדם את שילובן במקום עבודתן. החוק מעניק הגנות שונות לאשה העובדת, לרבות הגנה מפני פיטורין במהלך הריונה, במהלך חופשת הלידה ובמשך תקופה נוספת של שישים ימים לאחר החופשה. כמו כן, החוק שומר על זכויותיהן של נשים שעוברות טיפולי פוריות ועל זוגות המעוניינים לאמץ ילד ונאלצים בשל כך להיעדר מעבודתם.

סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים קובע, כי מעביד אינו רשאי לפטר עובדת בהריון שטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים. הממונה לא יתיר פיטורים אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון. סעיף זה חל הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, בתנאי שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה 6 חדשים לפחות.

הגנה על האשה העובדת בתקופת הריונה
בפס"ד עע 307/99 אופיר טורס בע"מ נגד זהבה גולדנברג – חייט אשר נדון בבית הדין הארצי לעבודה הודגש, כי מטרת הוראתו של סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים היא להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, מאחר שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל, וייתכן אף שהמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה, וכך היא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה. מכאן נלמד הכלל בסעיף, כי אין לפטר עובדת בהריון, והגנה זו היא מוחלטת. במידה שהממונה הגיע למסקנה כי הפיטורים הם בקשר ישיר להריון, אין לו כל שיקול דעת, ואין הוא יכול להתיר את הפיטורים. מנגד, במקום בו מפוטרת עובדת לאו דווקא משיקולים הנובעים מהיותה בהריון, אין הממונה חייב להתיר את הפיטורים, כי אם הוא רשאי לעשות כן. הנטל להוכחת הטענה, לפיה הפיטורים אינם בקשר להריון הוא על המעביד הטוען זאת. 

כיצד יש להגיש את הבקשה להיתר פיטורין לממונה על עבודת נשים וכיצד מתנהל ההליך?
1. על המעביד המגיש את הבקשה לנמק את בקשתו ולפרט את הנסיבות וההליכים אשר הובילו אותו להגיש את הבקשה. הבקשה, על נספחיה, תימסר לעובדת הנוגעת בדבר טרם הגשת הבקשה להיתר. על המעביד להמציא אישור חתום בידי העובדת המעיד, כי קיבלה את הבקשה. אם העובדת סירבה לקבל את הבקשה, על המעביד להמציא אישור בדבר משלוח המסמכים לעובדת בדואר רשום. 

2. עם פתיחת התיק במשרד הממונה על עבודת נשים, תידרש העובדת להגיב בכתב לטענות המעביד. למעביד תהיה זכות תשובה לתגובתה של העובדת. 

3. הצדדים יזומנו למסירת גרסה בעל פה, כל צד בנפרד. קודם תיגבה גרסת המעביד ולאחריה תיגבה גרסת העובדת. המעביד והעובדת רשאים להיות מלווים על ידי עורך דין או נציג ארגון עובדים / מעבידים. עם זאת, אין עורך הדין או נציג ארגון עובדים / מעבידים רשאים להעביר גרסה ו/או להשיב לשאלות האחראי במקום נותן הגרסה. במידה שהצדדים ויתרו על השמעת גרסתם בעל פה, החלטת הממונה על חוק עבודת נשים תינתן על יסוד החומר הכתוב המצוי בתיק. גם לאחר השמעת הגרסאות בעל פה, לממונה שיקול דעת האם לנקוט צעדי בירור נוספים, לרבות פניה לצדדים בבקשה להשלים מסמכים.

4. תשובה סופית לבקשת ההיתר, הכוללת את כל המסמכים והאסמכתאות הנדרשות, תינתן ככל האפשר תוך 30 ימי עבודה בממוצע מיום קבלת הבקשה. במקרה של ויתור כל הצדדים על השמעת גרסה בעל פה, תינתן תשובה סופית לצדדים תוך 7 ימי עבודה מיום קבלת טופס הבקשה.

5. בהתאם לסעיף 13ד' לחוק עבודת נשים, צד שאינו מסכים עם החלטת הממונה על חוק עבודת נשים רשאי לערער על ההחלטה לבית הדין האזורי לעבודה בתוך 45 ימים מיום קבלת ההחלטה. 

מקרה שהיה, הממונה: הפיטורים קשורים להריון
משרד הח"מ ייצג בפני הממונה על עבודת נשים את ב', בחורה צעירה אשר הייתה באמצע הריונה הראשון, כאשר הגיש המעסיק שלה בקשה לממונה על עבודת נשים להתיר את פיטוריה, בגין טענה לאי שביעות רצון מתפקודה.
ב' הייתה מועסקת בחברה בתפקיד יועצת מקצועית מזה שנה ועשרה חודשים, והייתה עובדת חרוצה, מסורה ולויאלית. במהלך כל תקופת עבודתה לא הועלו כנגדה כל טענות באשר לתפקודה, והיא אף זכתה להעלאה במשכורתה, והייתה שותפה מלאה ויד ימינו של המנכ"ל במשך תקופה ארוכה. היתה הכרה בחשיבותה של ב' למערכת ותרומתה הרבה. עד שגילו שהיא בהריון.

השינוי כלפי ב' החל, עת העסיק המעסיק יועצת עסקית חיצונית חדשה, אשר החלה לבצע מסכת שינויים בחברה, שינויים אשר אינם תואמים את אופי החברה, ואשר הביאה עמה לחברה רוח שלילית אשר השרתה במקום אווירת נכאים. כך למשל נתבקשה ב' לחתום על חוזה העסקה חדש, אשר כלל תנאים חדשים, אשר לא היו קיימים טרם העסקתה של היועצת בחברה. בנוסף, היועצת העסקית בקשה להרחיב את הגדרת תפקידה של ב', כך שתשמש גם כסוכנת מכירות שטח של החברה, וזאת על אף שאין לה הכשרה כאשת מכירות. מתוך לויאליות לחברה, החליטה ב' לקחת על עצמה תפקיד זה, במקביל להמשך תפקידה כיועצת מקצועית בחברה.

היועצת החיצונית אשר הועסקה בחברה, החלה להתעמר בב' ולנהוג בה ביד גסה, כמו גם ביתר עובדי החברה, שעזבו זה אחר זה בשל אווירת הנכאים שהשרתה היועצת החיצונית בחברה. היועצת החיצונית החלה לבצע מעקבים אחר ב', בדקה כל העת את מקום המצאה, דרשה ממנה התייחסות לדואר אלקטרוני שנשלח בכל שעות היום והליל, ובמהלך השבתות.

סמוך למועד הגשת הבקשה לפיטוריה של ב', בקש ממנה המעסיק לקחת תחת אחריותה נקודות מכירה נוספות באזור המרוחק ממקום מגוריה ועבודתה של ב'. ב' ציינה בפני המעסיק, כי בעקבות מצבה הרפואי עליה לפנות לרופא המטפל שלה, כדי לקבל אישורו לביצוע הנסיעות הרחוקות. ב' הדגישה, כי ככל שתקבל אישור מרופאה, הרי שהיא תשמח לקבל על עצמה את נקודות המכירה האמורות. המעסיק הסכים לבקשתה זו של ב'. חרף הסכמה זאת, ולהפתעתה הגמורה של ב', הודיעה לה טלפונית היועצת החיצונית, כי עקב סירובה לקבל את נקודות המכירה המרוחקות (וברי שלא סירבה כאמור לעיל), הרי שבכוונת החברה לסיים את העסקתה אצלה.
עוד באותו היום, זומנה למה שכונה על ידי המעסיק "שימוע". בפגישה זו, הודיעה ב' כי הינה בחודש הרביעי להריונה, ופעלה בעניין בהתאם להוראות החוק. הודעה זו היתה לפנים משורת הדין, הואיל והיועצת החיצונית ידעה שב' בהריון וציינה זאת בפניה יותר מפעם אחת. מהתנהלותה של היועצת החיצונית ניכר היה כי יש לה בעיה עם נשים בהריון במקום העבודה. אף עובדת אחרת שעבדה בחברה והייתה בהריון מתקדם, ננזפה על כך שהיא מחסירה שעות בשל הריונה וכי תפוקתה נמוכה. התעמרות זו הייתה מנת חלקה של ב' מאז החלה לעבוד בחברה היועצת החיצונית, אולם הגיעה לשיאים חדשים עם הודעתה של ב' על דבר הריונה.
לגרסת מנכ"ל החברה, בקשתו לפטר את ב' היא על רקע ירידה במכירות, אי התייצבותה של ב' בכל נקודות המכירה בהן נדרשה להתייצב ועל רקע סיום יום העבודה מוקדם מהנדרש. 

הממונה על עבודת נשים בדקה את גרסתה של ב' אל מול גרסתו של המעסיק, וקבעה כי אין חולק כי המעסיק היה שבע רצון מתפקודה של ב', ולראיה אף שכרה הועלה. על אף שנמצאה ירידה במכירות החברה, המעסיק לא המציא אסמכתא כי פנה לב' בנושא זה, מלבד בדואר אלקטרוני אשר הועבר לכלל עובדי החברה. אף טענות המעסיק בדבר אי הגעה לנקודות מכירה וסיום יום העבודה מוקדם מהנדרש לא גובו באסמכתאות, ולכן הממונה על עבודת נשים לא שוכנעה בגרסת המעסיק בעניין זה.

המעסיק טען, כי לא ידע כי ב' בהריון לפני שזימן אותה לשיחת השימוע, אולם באישור הרפואי אשר הומצא לו בהקשר לנסיעות לנקודות המכירה המרוחקות מצוין, כי ב' הינה בשבוע ה-15 להריונה, ולפיכך הגיעה למסקנה הממונה על עבודת נשים כי הפיטורים קשורים להריון.
המעסיק לא קיבל היתר לפיטוריה של ב', וב' המשיכה עבודתה שם עד למועד הלידה.

רבות דובר על הצורך להגן על נשים בהריון. חוק עבודת נשים בא לעולם מתוך רצון לקדם את ערך השוויון בין המינים בשוק העבודה, ובמסגרת זו קבעה הפסיקה לא אחת, כי מטרת חוק עבודת נשים הוא "להגן על עובדת בהריון מפני פיטורים, ולצמצם את סיכויי פיטוריה בתקופת הריונה " (עב 4540/01 אלבקס וידאו בע"מ נ' אופירה תקו-קארו, ניתן ביום 18.6.2003). 

נשים, עמדו על זכויותיכן ואל תוותרו! הממונה על עבודת נשים מיישמת את הוראות החוק ומגנה עליכן מפני פיטורים הקשורים בהריון.