2.0 מתוך 5.0 (מספר מדרגים 2)
זכות השימוע - המורה אדם ורטה לא יפוטר

לאחרונה פורסם בתקשורת, כי רשת אורט לא תפטר את המורה אדם ורטה, אשר זומן לשימוע שני לאחר שהביע עמדות שמאלניות, והתבטא בגנות צה"ל.
בשימוע שנערך לורטה השתתפו אנשי אורט שערכו לו את השימוע הראשון וכן מפקח משרד החינוך, שהבהיר כי מורה יכול להביע דעות פוליטיות, אך עליו לאפשר ביטוי לכל הדעות.
בסיום השימוע ורטה הפציר במורים לבטא את דעותיהם ולא לחשוש, כי רק כך "נצליח לייצר בוגרים ראויים".

למאמרים נוספים בנושא:

* שימוע לפני פיטורים - תכלית ראויה לחקיקה

* המעביד רוצה לפטר אותך? רגע, מה עם שימוע?


השימוע הראשון שנערך לורטה זכה לתגובות סוערות מאוד, בכללן הושמעה הטענה כי השימוע לא היה הוגן.
עליית נושא זה לכותרת מחייבת הרחבה בדבר זכות מהותית במשפט העבודה, היא זכות השימוע.
זכות השימוע היא זכות חשובה מאוד במסגרת דיני העבודה. זוהי זכות שאינה מעוגנת בחוק. הפסיקה יצרה זכות זו, והיא מוקנית לכל עובד באשר הוא עובד.

 

מהי מטרת השימוע?

המטרה של השימוע היא, לאפשר לעובד לדעת מהן הסיבות שבגינן המעסיק רוצה לפטר אותו, ולתת לו הזדמנות נאותה להשמיע את דבריו ואולי לשנות את רוע הגזירה.

על אילו כללים יש להקפיד בעריכת שימוע?

בפסיקה הותוו מספר כללים לעריכת שימוע כדין. יש להקפיד על מספר כללים ואלו הם:

1. הזימון לשימוע צריך להיות בכתב. במסמך הכתוב צריכים להיות מצוינים התאריך, מקום עריכת השימוע ומי יהיה נוכח בשימוע.

2. המעסיק צריך להציג בפני העובד את הטענות שיש לו על פיו ואת הסיבות בגינן הוא מעוניין לסיים את העסקתו של העובד. המעביד חייב לתת לעובד הזדמנות ראויה להשמיע את דבריו, ולנסות לשכנע אוות אחרת.

3. לפני השימוע המעסיק צריך לתת לעובד את המסמכים הקשורים לטענות נגדו, ולאפשר לו להיערך לשימוע בפרק זמן סביר. אי מתן שהות לעובד להיערך לשימוע, יכול לשלול את כנותו של השימוע.

4. רישום פרוטוקול- בהליך השימוע חייב להירשם פרוטוקול, ובסיומו חובה למסור לעובד העתק ממנו. אם לדעת העובד, הפרוטוקול לא משקף נאמנה את ההליך, הוא צריך להודיע על כך למעסיק.

יצויין, כי שלילת זכות השימוע או פגיעה בהליך יכולות להביא לפסיקת פיצויים בשל הנזק שנגרם עקב הפיטורים או אף להוביל של הפיטורים.

החשיבות של עריכת שימוע כדין באה לידי ביטוי בפסקי דין רבים.

פיצוי בשל אי עריכת שימוע מסודר

כך למשל,  נדון מקרה בו התובע שימש כמנהל תחנת דלק, והואשם באי סדרים ובהפרת משמעת חמורה. בית הדין לעבודה ציין, כי מחובתו של מעסיק, גם במגזר הפרטי, לקיים לעובד שימוע לפני שמתקבלת החלטה לפטרו. יש לזמן אותו מראש לשימוע ולאפשר לו בצורה אמיתית להתגונן בפני כוונת פיטוריו. בית הדין הוסיף, כי כאשר עילת הפיטורים היא הפרת משמעת, הצורך בשימוע גובר עוד יותר. בסופו של דבר, בית הדין פסק לזכות העובד פיצוי בשיעור שכר לחודש אחד בשל אי עריכת שימוע מסודר.

אי זימון כדין לשימוע

בפסק דין נוסף - יוחאי נ' מועדון הספורט ברמת השרון בעמ, התובע, אשר הועסק כמציל, טען כי לא נערך לו שימוע כדין טרם פיטוריו. לטוענת התובע, הנתבעת לא זימנה אותו לשימוע על פי הנדרש כדין. לטענתו, משלוח הודעה אלקטרונית בשעה אחת אחרי חצות המודיעה לו כי עליו להגיע לשימוע בשעות הבוקר המוקדמות שלאחר מכן, ללא יכולת להבין במה מדובר ולהתכונן כראוי - אינה מהווה זימון כדין לשימוע.

בית הדין הדגיש, כי מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו לשנות את רוע הגזירה.
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו" (דב"ע מח/148-3 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143).

במקרה של התובע, סיבת הפיטורים, כך לטענת הנתבעת, הייתה עבירות המשמעת הנטענות (עזיבה באמצע היום ללא החתמת כרטיס הנוכחות, סגירה מוקדמת, איחורים ונטישת הבריכה תוך סיכון חיי אדם).

נקבע, כי אין ספק כי הטענות שהועלו נגד התובע היו טענות קשות. על הנתבעת היה להציג טענות אלה לתובע באופן בו יכול היה להגיב כראוי . הנתבעת לא פרטה לתובע בזימון לשימוע, בצורה מסודרת, את הטענות כלפיו, כאשר אף לפי הדואר האלקטרוני שהוצג נכתב רק כי העילות הן עבירות משמעת ובטיחות חמורות, אך כאמור אלו לא פורטו. כמו-כן, לא נערך פרוטוקול של הישיבה.

נקבע, כי לדעת בית הדין, הנתבעת היתה יכולה לנהוג ביתר הגינות כלפי התובע, להשעותו מתפקידו לתקופה מסויימת ולזמנו לשימוע תוך התראה מוקדמת נאותה. מכיון שהיא לא עשתה כן, יש לקבוע כי השימוע לא נערך כדין. בהתחשב בתקופת עבודתו של התובע ובנסיבות המתוארות  נפסק לתובע פיצוי בשווי כמחצית ממשכורת אחת - 3,200 ₪.

הפרופיל של עו"ד אורנית אבני-גורטלר בגוגל פלוס