3.0 מתוך 5.0 (מספר מדרגים 1)

 יש סוגים רבים של אפליה שעובדים חווים, אבל נראה כי אפליה על רקע גיל היא בדרך כלל האפליה המעליבה ביותר. זה יכול לקרות לכל אחד, שהרי גם גברים וגם נשים, בני כל העדות וכל המוצאים, מזדקנים. ולכן האפליה על רקע גיל לא "מפלה" אף אחד לרעה. מה שמעניין הוא, שבעבר היה מקובל לחשוב שאפליה כזו מופנית כלפי מבוגרים בלבד (הגם שחל שינוי עם השנים ביחס למי נחשב "מבוגר", ועל אף שתוחלת החיים ואיכות החיים עולות, הגיל בו החלו עובדים להיחשב כזקנים רק הלך וירד), אבל מתברר שכיום גם עובדים צעירים יכולים לסבול מאפליה על רקע גיל במסגרת הליכי קבלה לעבודה, ומעסיקים סוברים שהם לא מתאימים רק על בסיס גילם.

למציאת עו"ד בנושא זכויות עובדים באינדקס משפטי

האפליה כלפי שני סוגי האוכלוסיות הללו מלמדת שמעסיקים רבים חוטאים בדעות קדומות ביחס למועמדים לעבודה, ושופטים אותם רק על בסיס גילם. אלא שלפי החוק, לא רק שאסור לשפוט עובד על סמך גילו, אלא שסוגיית הגיל כלל לא אמורה להילקח בחשבון. תיקון לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קבע לא מזמן, כי מספיק שהמעביד שואל מועמד לעבודה לגבי גילו כדי שהנטל יהיה עליו להוכיח כי הגיל לא היווה כלל שיקול בקבלת ההחלטה על קבלה או אי קבלה לעבודה.

רוב התביעות המגיעות לבתי הדין לעבודה בנוגע לאפליה על רקע גיל עוסקות דווקא בעובדים שכבר עובדים, וטוענים כי פוטרו או הופלו בפן אחר בשל גילם. עובדים ותיקים הם הרבה פעמים עובדים יקרים יותר, והרבה פעמים מוגנים בהסכמים קיבוציים ישנים ("הסכמי דור א'"). לעיתים עובדים מבוגרים יותר מתקשים להתרגל לשינויים טכנולוגיים, ומתקשים להסתגל לשיטות עבודה חדשות (לעיתים זה קורה משום שהמעבידים מתעצלים ללמד אותם ולהכשיר אותם).

טענת אפליה "קלאסית"

בבתי הדין לעבודה נדונים בימים אלה מספר תיקים אשר מעלים טענות של אפליה מחמת גיל, אך כל אחד מהם מזוית שונה לגמרי. המקרה הראשון הוא של מנהלת השיווק לשעבר של מרכז הבניה, אשר טוענת כי פוטרה מעבודתה בשל גילה, לאחר שהבוס אמר לה כי הוא יכול לגייס מישהי צעירה יותר וזולה יותר שתעבוד יותר. טענתה של העובדת היא טענת אפליה "קלאסית", בה נטען כי המעסיק מעדיף להחליף את העובד או העובדת בעובד צעיר יותר, אשר לא צבר וותק וזכויות, ואולי גם "רעב" יותר לעבודה ולכן נכון לעבוד יותר שעות.
על העובדת יהיה להראות, כי גילה היה הסיבה לפיטוריה, או לפחות אחד השיקולים שנשקלו בקבלת ההחלטה על הפיטורים.

חובת פרישה בגין גיל - עוול?

המקרה השני, הוא של פרופסור בטכניון, אשר טוען כי חיובו לפרוש מעבודתו עם הגיעו לגיל פרישה (גיל 68, גיל הגבוה מזה הקבוע בחוק) הוא אפליה אסורה מחמת גיל. פרופסור גביש טוען כי הוא בשיא כושרו, ואין לכן מניעה כי ימשיך לעבוד וללמד, כל עוד הוא כשיר ומסוגל לכך. אין מחלוקת, כי הדרישה לפרישתו מהעבודה נובעת אך ורק מגילו, ולכן לכאורה מהווה אפליה אסורה. אלא שקביעת גיל פרישה חובה היא אחד החריגים המותרים (ואף מעוגנים בחוק).

ההיגיון הוא בצורך לפנות מקום לעובדים חדשים, ובכך שלא ניתן לצפות ממעביד שיכנס לדין ודברים ויעמיד לבדיקות כל עובד ועובד בכל שנה על מנת לבדוק את כושרו ויכולותיו. מצד שני, חובת הפרישה בגין גיל בלבד אכן עלולה לעשות עוול, ועובדה היא כי הלכה למעשה עובדים רבים ממשיכים לעבוד גם אחרי גיל הפרישה.

שיקר לגבי גילו ופוטר

המקרה השלישי הוא ענינו של עובד אשר שיקר בקורות החיים שלו והציג את עצמו כצעיר בעשר שנים מגילו האמיתי במסגרת הליכי הקבלה לעבודה. לאחר כמה שנים גילה זאת המעביד, ובתגובה פיטר את העובד. העובד טען שמדובר למעשה בפיטורים בגלל גילו, ועל כן זו אפליה אסורה. המעביד טוען מנגד, כי כאשר גילה שהעובד שיקר, הוא איבד את האמון בו והתקשה להמשיך ולעבוד עימו. לדיון הזה הצטרפה גם נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר הגישה עמדה לבית הדין בה טענה, כי גילו של אדם לא אמור להיות רלבנטי לעבודתו, לקבלה לעבודה או לפיטורים ממנה. תגובת המעסיק לגילוי של שינוי הגיל, מעידה כי המעסיק כן מייחס חשיבות לגילו של העובד, ועל כן ההחלטה הנובעת מכך נגועה באפליה פסולה.

כמו בתחומי אפליה רבים, העצה למעסיקים ולמעסיקים פוטנציאלים היא לשמור על ראש פתוח. כדי לוודא שהדבר יתקיים מבחינה משפטית, צריך לזכור שמאחר שגילו של אדם אינו רלבנטי להליכי קבלה לעבודה או העסקה, כדאי בכלל לא לשאול לגילו של אדם, וכך לא להימצא במצב בו נצטרך לשכנע שאין לנו אחות. או לפחות לא אחות צעירה.

* הכותבת היא עו"ד המתמחה בדיני עבודה, ממשרד יגאל ארנון