תחום דיני העבודה בישראל הוא ענף משפטי רחב שנועד להסדיר את יחסי העבודה בין המעסיק לעובד ולהגדיר את זכויותיהם וחובותיהם של שני הצדדים. הן החוק והן הפסיקה מתבססים, בין היתר, על העיקרון לפיו מקום העבודה אינו מקור פרנסה בלבד אלא מקור תעסוקה באמצעותו יכול העובד למצות את כישוריו, להגשים את עצמו ולשמור על כבודו.
ברוח עיקרון זה מספק החוק שורה של הגנות לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה ממושכת, אוסר על המעסיק לפטר את העובד בשל היעדרותו ואף דורש מהמעסיק לעשות כל שביכולתו על מנת להתאים את תנאי העבודה ליכולותיו של העובד החולה.
סעיף 4א לחוק דמי מחלה קובע כי אין לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה ומחיל את האיסור על כל תקופת זכאותו של העובד לדמי מחלה
איסור פיטורים בתקופת מחלה
חוק דמי מחלה מגדיר תקופת זכאות מקסימלית לדמי מחלה עבור עובד שחלה ונעדר מעבודתו. משך הזכאות נקבע בהתאם לנתונים שונים כגון היקף המשרה והוותק של העובד במקום העבודה ועשוי להיקבע גם בהתאם להסכם קיבוצי שחל על הענף או על מקום העבודה עצמו.
סעיף 4א לחוק דמי מחלה קובע כי אין לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, ומחיל את האיסור על כל תקופת זכאותו של העובד לדמי מחלה. למעשה על פי סעיף זה, פיטוריו של עובד שחלה במחלה ממושכת וזכאי לדמי מחלה יתאפשרו אך ורק אם מקום העבודה נסגר או פשט רגל, או אם קיבל העובד הודעה מוקדמת לפיטורים על פי החוק, עוד לפני שהחל להיעדר בשל מחלתו.
על המעסיק לבצע התאמות מיוחדות של מקום ותנאי העבודה (הציוד, הנהלים, דרישות התפקיד, שעות העבודה וכדומה) על מנת לאפשר לעובד בעל מוגבלות לבצע את עבודתו
פיטורים של עובד ללא יתרת ימי מחלה
במקרים רבים נאלץ עובד שלקה במחלה ממושכת להיעדר מעבודתו על אף שכבר ניצל את כל ימי המחלה המגיעים לו. לכאורה על פי האמור לעיל, במצב זה אין כל מניעה לפטר את העובד. ההגנה המובטחת במקרה זה מגיעה מתוך חוק אחר – חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
על פי סעיף 8 לחוק זה, אין להפלות בין עובדים או בין דורשי עבודה בשל מוגבלותם, זאת כל עוד העובדים כשירים לביצוע העבודה. איסור האפליה תקף לגבי כל היבטי ההעסקה, בהם קבלה לעבודה, תהליכי הגיוס והמיון, תנאי העבודה, פיטורים ועוד.
החוק מגדיל לעשות ומוסיף כי אפליה תיחשב גם כאי ביצוע התאמות הנדרשות כתוצאה מצרכיו המיוחדים של עובד בעל מוגבלות על מנת לאפשר את עבודתו. כלומר, על המעסיק לבצע התאמות מיוחדות של מקום ותנאי העבודה (הציוד, הנהלים, דרישות התפקיד, שעות העבודה וכדומה) על מנת לאפשר לעובד בעל מוגבלות לבצע את עבודתו, כל עוד הדבר לא מטיל עליו נטל כבד מדי ובלתי סביר.
אם סיבת הפיטורים אכן קשורה למחלת העובד, יהיה על המעסיק להוכיח כי העובד אינו מסוגל להמשיך ולבצע את עבודתו כראוי בשל מחלתו
חובת ההוכחה – בידי המעסיק
ב-2010 הוסיף המחוקק הגנות נוספות וקבע כי הוראות מסוימות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה יחולו גם על חוק שוויון ההזדמנויות לאנשים עם מוגבלות. בין היתר מכתיבות הוראות אלו את העברת נטל ההוכחה לידי המעסיק וקובעות כי בכל חשד לאפליית עובד בשל מוגבלותו, יידרש המעסיק להוכיח כי נהג בהתאם לחוק.
במקרה של פיטורי עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלה ממושכת וניצל את כל ימי המחלה העומדים לרשותו, ובתנאי שאותו העובד הוכיח כי יש לו את כל הכישורים הנדרשים לצורך ביצוע העבודה, יהיה על המעסיק להוכיח כי פיטורי העובד נעשו בתום לב, על פי חוק ובשל סיבה מוצדקת שאינה קשורה לנחלתו של העובד.
אם סיבת הפיטורים אכן קשורה למחלת העובד, יהיה על המעסיק להוכיח כי העובד אינו מסוגל להמשיך ולבצע את עבודתו כראוי בשל מחלתו. בנוסף, יידרש המעסיק להוכיח כי להחלטה על פיטורי העובד קדמו מאמצים כנים לביצוע התאמות של מקום העבודה ושל התפקיד, אך אלה לא צלחו או הטילו נטל כבד מדי על המעסיק.
לסיכום, על מנת להתמודד בהצלחה מול טענות המעסיק ולתבוע את המגיע לכם בעקבות פיטורים שנעשו בניגוד לחוק, בשל מחלה ממושכת, מומלץ לפנות לעורך דין המתמחה בדיני עבודה.
* עו"ד יעקב לובקה מתמחה בדיני עבודה, תביעות ביטוח, עריכת צוואות וייעוץ בהגשת תביעות קטנות
