לצלוח בשלום את ראיון העבודה
בראיון העבודה שני הצדדים בוחנים זה את זה – המעסיק אשר בודק אם האדם שעומד מולו הוא המתאים ביותר לתפקיד, והעובד שמעוניין להעריך כי התפקיד שמוצע לו עונה על צרכיו ודרישותיו. כדי להימנע מטעויות משפטיות העוברות על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, רצוי מאוד לשאול שאלות ענייניות המקדמות את נושא קביעת התנאים ולהימנע מלשאול כל שאלה הנוגעת למצבו האישי של המועמד, לרבות שאלות שיש בהן להצביע על כוונת אפליה, כמו מין, נטייה מינית, הריון, מעמד אישי, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה, משך שירות מילואים ומקום מגורים.
גם אם הפיתוי גדול, הימנעו ככל הניתן משאלות הנוגעות להריון, לידה והורות – אירועים טבעיים בחיי האדם שעלולים לגרור היעדרויות רבות – עקב היעדר מטפלת, ביצוע בדיקות, חופשות למיניהן, שעות עבודה ועוד. שכן במקרים אלה אתם עלולים לעבור על הוראה הקובעת כי אין לדרוש מעובד או מדורש עבודה – באופן ישיר או באופן עקיף – מידע בנושא שאסור להפלות בו. בהקשר זה יש לציין שאין מדובר בשאלות שיש בהן טעם ליחס השונה, לדוגמא אם סביבת העבודה כוללת סיכון לנשים בהריון עקב קרינה או חשיפה לחומרים מסוכנים.
גם במקרים שבהם העובד החל לעבוד והוא פוטר לאחר זמן קצר יהיה צורך בנימוקים מעמיקים וענייניים כדי להסביר מדוע העסקתו הופסקה בתוך זמן קצר
ביטול העסקת עובד לאחר קבלתו לעבודה
תהליך הגיוס נעשה בשני מסלולים: המסלול הקצר, שכולל ראיון וקבלה לעבודה והמסלול הארוך, שכולל מבחנים, מבדקים, סדרת ראיונות וקבלה לעבודה. ביטול העסקת עובד לאחר קבלתו במסלול הקצר מתקבלת בדרך כלל על ידי בית הדין בקלות יתרה ואילו ביטול העסקתו של מועמד לאחר התהליך הארוך עלולה לגרור טענות הקשורות לאפליה או לשרירות וייתכן מאוד שהמעסיק יידרש לפצות את המועמד.
החשיפה לתביעה אף גבוהה יותר כאשר ביטול ההעסקה נעשה עוד בטרם העובד התחיל לבצע את תפקידו, שכן ייתכן מאוד שהוא עזב מקום עבודה כדי להתקבל לתפקיד אחר וויתר על זכויות כספיות שעמדו לצידו כמו ותק, תנאים סוציאליים ופיצויי פיטורין. גם במקרים בהם העובד החל לעבוד והוא פוטר לאחר זמן קצר יהיה צורך בנימוקים מעמיקים וענייניים כדי להסביר מדוע העסקתו הופסקה בתוך זמן קצר.
אם הוחלט בנסיבות מסוימות להטיב את תנאי העבודה של עובד אחד על פני עובד אחר, רצוי יהיה להסביר באופן ברור מדוע העובד קיבל תנאים מועדפים
קביעת תנאי העבודה
ככלל, החוק קובע שיש להשוות שכר בין עובד לעובדת, שכן הבדלים בין תנאי העבודה עלולים להעלות סימני שאלה רבים ולהצביע על אפליה. יחד עם זאת, אם הוחלט בנסיבות מסוימות להטיב את תנאי העבודה של עובד אחד על פני עובד אחר, רצוי יהיה להסביר באופן ברור מדוע העובד קיבל תנאים מועדפים וחשוב שסיבות אלו יהיו ענייניות ומהותיות.
תעריף שעות העבודה הנוספות עומד על החלוקה הבאה: השעתיים הראשונות יהיו בתעריף של 125% מהשכר השעתי ושעות נוספות מעבר לשעתיים יהיו בתעריף של 150% מהשכר השעתי
ימי עבודה והשכר עבור שעות נוספות
מכסת שעות העבודה השבועית בישראל עומדת על 42 שעות ואילו מכסת שעות העבודה החודשית עומדת על 182 שעות. כל מעסיק יוכל לקבוע מכסות נמוכות יותר, כאשר כל שעה עודפת מעבר למכסה שנקבעה נחשבת לשעת עבודה נוספת ויש לשלם עבורה שכר רגיל ולא שכר שעות נוספות – כל עוד אין קביעה מפורשת כי השעות בין המכסה בעסק לבין המכסה על פי חוק נחשבות לשעות נוספות.
ביום העבודה יש לאפשר שלושת רבעי שעה הפסקה, כאשר אחת מההפסקות נמשכת חצי שעה רצופה. אם העובד יכול לצאת ממקום העבודה במשך זמן זה – זמן ההפסקה יהיה על חשבון העובד, ואילו אם העובד מחויב להישאר בעמדתו, זמן ההפסקה יהיה על חשבון המעסיק. המעסיק בלבד הוא זה שקובע אם יש צורך לעבוד שעות נוספות והוא היחיד שמאשר זאת. עובדים אשר בחרו לעבוד שעות נוספות ללא אישור, לא יהיו זכאים לגמול כספי עקב כך.
ברוב המשק נהוג לעבוד חמישה ימים בשבוע (במשך 8.4 שעות ליום נוסף להפסקה של שלושת רבעי שעה), כאשר כמעט נדיר לראות שבוע עבודה של שישה ימים, ואם אכן אלה הם פני הדברים, הרי שאורכו של יום העבודה יהיה שבע שעות נוסף להפסקה של שלושת רבעי שעה. תעריף שעות העבודה הנוספות עומד על החלוקה הבאה: השעתיים הראשונות יהיו בתעריף של 125% מהשכר השעתי ושעות נוספות מעבר לשעתיים יהיו בתעריף של 150% מהשכר השעתי.
מעסיקים עובדים ביום המנוחה השבועית? דעו ששוויה של כל שעת עבודה עומד על 150%, כאשר הגמול עבור שעות נוספות הוא מעל ערך שעת השבת. כמו כן יש לוודא שהעובד מקבל במהלך השבוע יום מנוחה אם הוא נדרש לעבוד בשבת – יש לציין שיום זה לא נכלל במכסת ימי החופשה השנתית.
הגמול עבור שעות נוספות בפועל או באופן גלובלי אינו נכלל בשכר לפיצויים ולזכויות סוציאליות אלא אם כן ישנה הסכמה ספציפית בנושא זה
שעות עבודה גלובליות ושעות נוספות בשכר גלובלי
ישנם חוזי עבודה הכוללים שכר גלובלי אך אין הדבר מצביע על כך ששעות העבודה הנוספות כלולות בשכר הגלובלי, שכן יש לשלם עליהן גמול נפרד. החוק אוסר על שכר כולל, שנכלל בו גם גמול בגין שעות נוספות. חוזי עבודה אשר קובעים כי השכר הגלובלי כולל את השעות הנוספות הם חוזים לא חוקיים ולכן גם לא תקפים, ולכן המעסיק יהיה מחויב לשלם עבור השעות הנוספות באופן מלא. יחד עם זאת, מותר לשלם גמול גלובלי עבור השעות הנוספות, כל עוד הגמול משקף את היקף שעות העבודה בפועל – גמול זה יירשם בשורה נפרדת בתלוש השכר, שכוללת את כמות השעות הנוספות שעבורן התשלום בוצע.
יש לציין במקרה זה שהתשלום ייעשה גם אם העובד לא עבד בפועל את השעות הנוספות, וזאת כיוון שהתגמול ניתן בזכות נכונותו של העובד לעבוד שעות נוספות. כמו כן, הגמול עבור שעות נוספות בפועל או באופן גלובלי אינו נכלל בשכר לפיצויים ולזכויות סוציאליות אלא אם כן ישנה הסכמה ספציפית בנושא זה.
גם עובדים שלא ניתן לפקח על עבודתם אינם מוחרגים מחוק שעות עבודה ומנוחה וזאת כיוון שישנן דרכים טכנולוגיות לפקח על עבודתם גם אם זאת נעשית מחוץ לאתר העבודה או מרחוק
חוק שעות עבודה ומנוחה ומשרות אמון והנהלה
חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על מנהלים ברמת המנהל הכללי והסגנים קובעי מדיניות הארגון. כלומר, כאשר הם ממוקמים במקומות הראשונים והשניים במדרג הארגוני וגם משרות אמון שמיוחסות היום לבכירי הארגון מתוגמלות בשכר גלובלי עם רכיב קבוע של שעות נוספות גלובליות. יחד עם זאת, עובדים בדרג שלישי ורביעי במדרג הארגוני במשרה ניהולית או במשרת אמון אינם מוחרגים מחוק שעות עבודה ומנוחה ולכן אם יתבעו את זכויותיהם, המעסיק יהיה מחויב לשלם להם עבור השעות הנוספות.
בהקשר זה יש לציין שגם עובדים שלא ניתן לפקח על עבודתם אינם מוחרגים מחוק שעות עבודה ומנוחה וזאת כיוון שישנן דרכים טכנולוגיות לפקח על עבודתם גם אם זאת נעשית מחוץ לאתר העבודה או מרחוק, כגון בבית.
הכותב הוא עורך הדין רענן קריב המתמחה בדיני עבודה לייעוץ ראשוני צרו קשר: 03-540-2571
