זכויות עובדים ודיני עבודה

לא ניתן לפטר עובד מבלי לערוך לו שימוע טרם קבלת ההחלטה לפיטורין. המעסיק מחויב לשלוח לעובד מכתב ובו לציין, כי הוא שוקל את פיטוריו ולזמנו לשימוע. הטעם לכך הוא לאפשר לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו ונימוקיו כנגד כוונתו של המעסיק לפטר אותו.
המעסיק נדרש לקיים את השימוע בתום לב, להקשיב לעובד ולשקול את טענותיו. רק לאחר מכן הוא רשאי לקבל החלטה בדבר הפיטורין. עובד שלא נערך לו שימוע כדין או נפל פגם כלשהו בהליך, יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה לביטול הפיטורין או קבלת פיצוי בשל פגם בהליך הפיטורין.

כדי שהתפטרות בשל מעבר למקום מגורים מרוחק ממקום העבודה תחשב כפיטורים, המעבר צריך להיות למקום המרוחק לפחות 40 ק"מ ממקום המגורים הקודם ובתנאי שהעובד גר במקום החדש 6 חודשים לפחות. בנוסף צריך להתקיים אחד המקרים הבאים: מעבר בעקבות נישואין או לאחר גירושין; העתקת מקום המגורים בשל הצטרפות לבן הזוג שהחליף את מקום עבודתו וכתוצאה מכך את מקום מגוריו; מעבר ליישוב חקלאי, יישוב באזור פיתוח, התנחלות או היאחזות; העתקת מקום המגורים בעקבות העברה מתפקיד של בן הזוג אם הוא משרת בצה"ל, משטרת ישראל או שירות בתי הסוהר; העתקת מקום המגורים בעקבות בן הזוג היוצא בשליחות המדינה לחיות בחוץ לארץ.

חוק עבודת נשים קובע, כי חל איסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה ובמשך 60 יום לאחריה. בית הדין לעבודה קבע בשורה של פסקי דין, כי לא רק שלא ניתן לפטר אותה, אלא גם לא ניתן להרע את תנאי עבודתה משך 60 יום מתום חופשת הלידה. על פי הפסיקה, עובדת ששבה מחופשת לידה, זכאית לשוב אל אותה עובדה בצורה סדירה ובאותם התנאים שהיו לה טרם הלידה. אם המעסיק לא מאפשר זאת, רשאי בית הדין לקבוע, כי המעסיק פיטר את העובדת במהלך 60 הימים בהם היא מוגנת מפיטורין. במקרה כזה הוא יידרש לשלם לעובדת שכר עבור 60 הימים הללו, תשלום עבור ימי הודעה מוקדמת ותשלום בגין פיצויי פיטורין.

החל משנת 2008 כל מעסיק מחויב לבטח את העובדים שלו בביטוח פנסיוני, מתוקף חוזה אישי, הסכם קיבוצי או צו ההרחבה. צו ההרחבה בנושא פנסיה חובה חל על כלל העובדים השכירים במשק. התשלום נעשה באמצעות הפרשות, הן של העובד והן של המעסיק. עובד שלא היה מבוטח בביטוח פנסיוני טרם תחילת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי, זכאי לביטוח רק לאחר שיחלפו 6 חודשים מתחילת העבודה. עובד שהיה מבוטח בעבר זכאי לביטוח פנסיוני כבר מיום העבודה הראשון, אולם הוא חייב להשלים 3 חודשי עבודה אצל המעסיק. רק בתום שלושת החודשים, ישלם המעסיק את הביטוח בצורה רטרואקטיבית.

תאונת עבודה היא תאונה אשר ארעה תוך כדי עבודה, עקב עבודה בדרך אל העבודה או בדרך חזרה ממנה. תאונת דרכים אשר ארעה בדרך חזרה הביתה מהעבודה, תוכר על ידי המוסד לביטוח לאומי כתאונת עבודה, בנוסף להיותה תאונת דרכים על פי חוק הפלת"ד. אולם תאונת דרכים לא תוכר כתאונת עבודה אם העובד סטה סטייה משמעותית ולמשך זמן ממושך מהמסלול הקבוע בין מקום העבודה לביתו. כך למשל, אם אדם סיים לעבוד בשעה 18:00, ובדרך הביתה עצר אצל חבר למשך מספר שעות ולאחר מכן המשיך בדרכו והיה מעורב בתאונת דרכים, תאונה כזו ככל הנראה לא תוכר כתאונת עבודה. לכן, חשוב להיוועץ עם עורך דין הבקיא בתחום כדי לבדוק האם תאונת הדרכים תוכר גם כתאונת עבודה.

ככלל, עובד שהשלים שנת עבודה מלאה ברציפות אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה, זכאי לפיצויי פיטורין. אלו פיצויים שנועדו לסייע לעובד להתקיים בתקופת הביניים עד אשר ישוב למעגל העבודה. שיעור הפיצויים הוא שכר של חודש עבודה עבור כל שנת עבודה. אם השכר החודשי הוא שכר משתנה, הפיצויים יחושבו לפי ממוצע ההשתכרות בשלושת החודשים שקדמו לפיטורין. לכן אם עבדת במשך שנתיים ברציפות, למשל, אתה זכאי לפיצויים בשיעור של שכר חודשי כפול שתיים. במקרים חריגים יכול בית הדין לעבודה לשלול מעובד את הפיצויים למשל במקרה של פיטורין בעקבות מעילה כספית.

כאשר מעסיק מוציא את כל העובדים שלו לחופשה זו "חופשה מרוכזת", וחוק חופשה שנתית קובע, כי מעסיק רשאי להוציא את כל או מרבית העובדים שלו לחופשה כזו. אם לעובד יש ימי חופשה צבורים, הוא יקבל תשלום דמי חופשה בגובה השכר שלו. אם לעובד אין ימי חופשה צבורים, המעסיק אינו רשאי לכפות עליו חופשה על חשבון ימי חופש עתידיים ולכן יידרש לשלם לעובד את מלוא שכרו. החוק גם קובע כי אם מדובר בחופשה של 7 ימים או יותר המעסיק ייתן לעובד הודעה של 14 ימים מראש, אולם אם מדובר בפחות מ-7 ימים אין חובה לתת הודעה מוקדמת.

חוק דמי מחלה מסדיר את הזכאות של כל עובד שכיר לתשלום של דמי מחלה עבור ימי מחלה בהתאם לוותק שלו במקום העבודה. ככלל, עובד שמועסק במשרה מלאה צובר בכל חודש 1.5 ימי מחלה, דהיינו 18 ימים בשנה. החוק קובע, כי בגין יום המחלה הראשון לא זכאי העובד לתשלום כלשהו ועבור היום השני והשלישי הוא זכאי לתשלום בשיעור של 50% משכרו. מיום המחלה הרביעי ואילך זכאי העובד לקבל תשלום דמי מחלה בשיעור של 100% משכר העבודה שלו. לכן עבור יומיים של מחלה את זכאית לקבל 50% משכר העבודה הרגיל שלך עבור היום השני בלבד.

בעבר, עובדים אכן נדרשו להציג קבלות על שהות בבית הבראה כתנאי לקבלת תשלום של דמי הבראה. אולם מזה שנים רבות תשלום דמי הבראה אינו מותנה בכך שהעובד אכן שהה בחופשה בבית הבראה. הזכאות לדמי הבראה קמה לעובד רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום העבודה. חישוב דמי ההבראה מתייחס למספר ימי ההבראה על פי הוותק של העובד באותו מקום העבודה, להיקף המשרה שלו ולמשך העסקתו באותה שנה. עובד שלא השלים שנת עבודה מלאה במועד התשלום, יקבל את החלק היחסי עבור אותה שנה, בתשלום שיושלם לו בשנה שלאחריה. גובה דמי ההבראה מתעדכן במסגרת צו הרחבה בהתאם למדד המחירים לצרכן.

הלנת שכר מתרחשת כאשר העובד אינו מקבל את מלוא שכרו במועד שקבוע בחוק הגנת השכר. החוק קובע, כי שכר המשולם על פי בסיס חודשי, ישולם בתום חודש העבודה. הלנת שכר תחשב לכזו במקרה בו השכר לא שולם תשעה ימים לאחר תום חודש העבודה. במקרה של הלנת שכר ניתן לתבוע פיצויים החל מהמועד בו השכר היה צריך להיות משולם, דהיינו מתום החודש שעבורו משולם השכר. עובד שהלינו את שכרו יכול להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה ולהגיש תביעה בבית הדין האזורי לעבודה. חשוב לדעת, כי איחור בתשלום של שכר מינימום יכול להוות עבירה פלילית של המעסיק. בכל מקרה מומלץ להיוועץ בעורך דין המתמחה בתחום דיני העבודה.

פרילנסר (משתתף חופשי) הוא אדם אשר עובד כעצמאי ונותן שירות מקצועי, כמו שירותי גרפיקה, למעסיק אחר, דוגמת משרד פרסום. בתי הדין לעבודה קבעו, כי פרילנסר הוא סטטוס המתקיים בטווח שבין עובד שכיר לעובד עצמאי. במרבית המקרים, מערכת היחסים בין נותן השירות למקבל השירות אינה מושתת על יחסי עובד מעביד. בתי הדין לעבודה קבעו מספר מבחנים אשר בהתקיימם ייתכן והפרילנסר יוכר כשכיר. בית הדין יבחן בין היתר את אופי העיסוק, האם לפרילנסר יש עובדים נוספים תחתיו, האם הוא נותן שירות רק לאדם אחד או משרד אחד, מי מספק עבורו את אמצעי העבודה (מחשב, רכב, כלי עבודה), מהיכן הוא עובד בשגרת היום יום, מי קובע את שעות העבודה, מה גובה התשלום שהוא מקבל ביחס לעובדים שכירים אשר מועסקים אצל מקבל השירות ועוד.

בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נקבע, כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו מחמת הריון בקבלה לעבודה. אולם המציאות מלמדת אותנו שפעמים רבות מעסיקים נמנעים מלקבל לעבודה נשים במהלך הריונן. בית הדין לעבודה קבע בפסיקותיו, כי במסגרת זכותה של האישה לשמור על פרטיותה היא רשאית שלא לחשוף את דבר ההריון במהלך ראיון העבודה ובתנאי שהיא עוד לא נמצאת בחודש החמישי להריונה. יחד עם זאת קבע בית הדין, כי לצורך האיזון בין הזכות לפרטיות של האשה לבין זכותו של המעסיק לנהל את העסק כראות עיניו, היא צריכה לציין את דבר ההריון במקרים בהם ההריון רלוונטי למשרה המוצעת. אשה שעברה את החודש החמישי להריונה צריכה להודיע על כך במהלך הראיון למעסיק הפוטנציאלי.

ישנה חשיבות גדולה לרישום נכון ומדויק של השכר בתלוש, על כל מרכיביו וכפי שסוכם בין העובד למעביד. רישום לא נכון של השכר עלול להשפיע על גובה התשלום שיקבל העובד אם חלילה יפגע בתאונת דרכים או תאונת עבודה. הוא משפיע על תביעות מול הביטוח הלאומי דוגמת תביעה לקבלת דמי אבטלה או דמי לידה. יתרה מכך, רישום לא נכון בתלוש ישפיע גם על ההפרשות לפיצויי פיטורין ועל כל ההפרשות לזכויות סוציאליות דוגמת קרן פנסיה, קופת גמל וקרן השתלמות, פערים כאלו לארוך זמן עלולים להצטבר להפסד של סכומי כסף גבוהים. לכן תלוש השכר צריך לשקף את התשלום המלא והנכון ששולם לעובד בפועל בגין עבודתו.

מחלת מקצוע היא מחלה אשר מופיעה בתקנות ביטוח לאומי, והעובד חלה בה  כשהיתה כבר קבועה כמחלת מקצוע, והיא נגרמה עקב עבודתו. כדי שמחלה תוכר כמחלת מקצוע, יש צורך להוכיח קשר ישיר בין התפתחות המחלה לעיסוק של העובד. תקנות הביטוח הלאומי (ביטוח מפני פגיעת עבודה) מפרטות רשימה של מחלות מקצוע ולצד כל מחלה מצוין סוג העבודה ותהליכי הייצור והמועד בו הוכרה כמחלת מקצוע. מי שהוכר כחולה במחלת מקצוע יקבל דמי פגיעה עבור ימי ההיעדרות מהעבודה והטיפול הרפואי, ואם מדובר בפגיעה לצמיתות הוא יכול להיות זכאי גם לקצבת נכות. חשוב לציין, כי הפסיקה הכירה בפגיעות גופניות שאינן מחלות מקצוע אלא מיקרוטראומה אשר נגרמות כתוצאה מפעולות חוזרות ונשנות במהלך העבודה. מדובר בפעולות אשר מפעילות אזור ספציפי בגוף, אשר נפגע כתוצאה מהפעולה הרפטטיבי, זו שחוזרת על עצמה.