לקראת יום האשה הבינלאומי, אשר יחול ב-8 במרץ 2013, בדקנו את מצבן של הנשים, ובעיקר האמהות, בעבודה.
האם הן מקבלות את הזכויות שמגיעות להן מכח חוקי העבודה? האם המעבידים דורשים מהן יותר ממה שהחוק מתאפשר? כיצד מתמודדים עם דרישות לא הוגנות? מה פוסקים בתי הדין לעבודה? האם הם מתייצבים לצד הנשים ושומרים על זכויותיהן?

רוצים לשאול שאלה? היכנסו לפורום זכויות נשים

ע"פ חוקי העבודה, ישנה הגנה לנשים בהריון, אבל מדובר בהגנה מוגבלת. אמנם, אסור לפטר נשים בהריון, אך יש לכך חריגים. המעביד יכול לבקש ולקבל היתר ממשרד התמ"ת, ובמקרה כזה הוא יכול לפטר את העובדת ההרה, אשר נשארת ללא עבודה ומחוסרת יכולת ממשית למצוא עבודה אחרת בעת שהיא בהריון.

כאמור, הכלל הוא כי אין לפטר נשים בהריון. ישנם מעבידים, אשר מסיבות שונות, אינם פונים לקבלת אישור ממשרד התמ"ת ומוצאים דרך לעקוף את הבעיה ולפתור אותה בדרכים לא נעימות בעליל- הם מרעים את תנאי העובדת ע"י העברת תפקיד, שינוי בכמות העבודה, מקפידים עם העובדת על כל היעדרות וכד'.

פסיקת פיצויים
החוק מגן על נשים בהריון, אשר מועסקות במשך כחצי שנה לפחות אצל אוות מעביד. אך, גם על נשים שעובדות פחות מחצי שנה ונכנסות להריון ישנה הגנה מכח חובת תום הלב החלה על המעביד ע"פ חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר אוסר על מעביד להפלות הין העובדים, בין היתר, בשל הריון.

בתי הדין רואים בחומרה מקרים של פיטורי עובדת שנכנסה להריון ועבדה פחות מחצי שנה במקום העבודה. כך, לדוגמא, ביתה דין האזורי לעבודה פסק לעובדת אשר פוטרה לאחר חודש וחצי של עבודה פיצויים בסכום של 86,000 שקלים. טענת העובדת היתה, כי פוטרה בשל הריונה, תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. (שרית אוסקר נ' פוקס ויזל בע"מ)

לאחר שהעובדת יולדת, במזל-טוב, ויוצאת לחופשת לידה, היא זכאית לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה. אסור למעביד לפטר את העובדת במשך 60 יום לאחר חופשת הלידה, וכן אסור למעביד להרע את תנאי העובדת ששבה מחופשת הלידה.

בפועל, המעסיקים לא תמיד פועלים ע"פ החוק, ותביעות רבות מגיעות לבתי הדין לעבודה בנושא זה.
כך, למשל, לאחרונה, בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע, כי דרישה של חברה מעובדת במשרה חלקית להגדיל את היקף משרתה לאחר ששבה מחופשת לידה, עומדת בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

בית הדין הדגיש, כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על שינוי תנאי העסקה של עובד מחמת היותו הורה. במידה שהוכחה קיומה של התנהגות פסולה של המעביד כלפי העובדת, החוק מאפשר לבית הדין לפסוק סעד של פיצוי גם על נזק שאינו ממוני.

בפסק הדין, חייב בית הדין את החברה לפצות את העובדת בסכום של 40,000 שקלים. (תע"א 09 / 2903 גלית שלו נ' מיניפון – מכשירי שמיעה בע"מ)

יש עוד מה לשפר
ניתן לראות, כי בתי הדין מתייצבים לצד האמהות העובדות, ולא מהססים לחייב את המעסיקים בתשלום פיצויים במקרים של הפרת חוקי העבודה. עם זאת, הצד השני של הדברים הוא, שעדיין יש מה לשפר כדי שלא יגיעו תביעות כה רבות לפתחם של בתי המשפט, אשר מצביעות על כך שמצבן של אמהות עובדות בישראל שנת 2013, עדיין רחוק מלהיות טוב.