פיטורי עובדת בהריון: ביקורת פסיקה

בית הדין לעבודה אשר פיטורי עובדת בהריון - מנהלת חנות. מעניין יהיה לראות מה יקרה בערעור, אם יוגש

פיטורי עובדת בהריון: ביקורת פסיקה

ביה"ד האזורי לעבודה בתל-אביב (השופטת אריאלה גילצר-כץ ונציגי הציבור גב' גל טלית וגב' ברכה ליטבק) נתן לאחרונה (20.7.17) פסק דין שנוי במחלוקת, בעניינה של עובדת שפוטרה מעבודתה, בהיותה בהריון; יום למחרת הפיטורים, המעסיקה חזרה בה מהודעת הפיטורים, אולם לא הסכימה להשיב את העובדת לתפקידה - מנהלת חנות, אלא לתפקיד מוכרת בלבד. העובדת סירבה לשוב לעבודה כמוכרת בלבד, בטענה שלא רצתה לחוות את ההשפלה הכרוכה בחזרה לעבודה בחנות כמוכרת, לאחר שתפקידה כמנהלת החנות נלקח ממנה. 

בפסק הדין נקבע, כי העובדת כלל לא פוטרה - אלא התפטרה, לאחר שהמעסיקה חזרה בה ממעשה הפיטורים וקראה לה לשוב לעבודה; וכי היא זו שסירבה לשוב לעבודה. הקביעות העולות מפסק הדין מעלות מספר שאלות נוקבות. קריאת פסק הדין - ההנמקה והתוצאה - מעוררת תחושה קשה. בעיקר סביב הקביעה של בית הדין, כי מדובר בעובדת "שסברה שתוכל להתעשר שלא כדין באמצעות הגשת תביעה חסרת יסוד ותוך ניצול שלא כדין של חוק עבודת נשים".

עפ"י העולה מפסק הדין, העובדת הועסקה ע"י המעסיקה מעל שנה, כאשר נמסרה לה הודעת פיטורים, אשר לא קדם לה שימוע. בנקודה זו, סיפרה העובדת למעסיקתה כי היא בהריון. העובדת טענה שהמעסיקה כבר ידעה קודם לכן (או לכל הפחות שיערה) שהעובדת בהריון, שכן היא שאלה אותה מספר פעמים לפני כן אם היא בהריון ואף אמרה לה "את נראית בהריון". בפסק הדין נקבע, כי הפיטורים נעשו בטרם נודע למעסיקה שהעובדת בהריון. בית הדין כלל לא התייחס לאמירה של העובדת כי מעסיקתה ידעה, או לכל הפחות חשדה שהיא בהריון, עוד לפני כן.

חוק עבודת נשים - שהוא החוק המסדיר את הצורך לקבל היתר לפיטורי נשים בהריון שהוותק שלהן בעבודה הוא מעל חצי שנה - חל גם במקרה שבו המעסיק לא ידע בשעת הודעת הפיטורים, כי העובדת בהריון

חוק עבודת נשים והסדרת פיטורי אישה בהריון

כאן המקום לציין, כי חוק עבודת נשים - שהוא החוק המסדיר את הצורך לקבל היתר לפיטורי נשים בהריון שהוותק שלהן בעבודה הוא מעל חצי שנה - חל גם במקרה שבו המעסיק לא ידע בשעת הודעת הפיטורים, כי העובדת בהריון. החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון, מרגע שהוחלט לסיים את העסקתה, גם במצב בו המעסיק כלל לא ידע על ההריון בעת ההחלטה על הפיטורים; וגם אם הפיטורים כלל אינם קשורים להריון. ר' למשל ע"ע (ארצי) 285-09‏ ‏ פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן.

לפיכך, בדין קבע בית הדין, כי פיטוריה של העובדת באותו שלב נעשו שלא כדין, שכן לא נתבקש וממילא גם לא ניתן היתר לפיטוריה. אלא שמיד ביום המחרת, חזרה בה המעסיקה מן הפיטורים, בשל יעוץ שקיבלה - וקראה לעובדת לשוב לעבודה: "במקום בו בעלי תשובה עומדים, צדיקים גמורים אינם יכולים לעמוד (מסכת סנהדרין צ"ט ע"א)", כך נכתב בפסק הדין.

בנקודה זו, ראוי היה לבחון פסיקה אחרת של בתי הדין לעבודה, העוסקת בהצעה של מעסיק להשיב לעבודה עובדת שקיבלה הודעת פיטורים, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים; בפסיקה נקבע כי ככל שלעובדת מוצע, תוך כדי הריונה, לחזור למקום העבודה, יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובדת ועיתוי הצעת המעסיק מצדיקים, באותן נסיבות, שלא לחייבה בכך. ר' ע"ע (ארצי) 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ נ' זיוית פניבלוב, סע"ש (נצ') 60479-06-14‏ ‏ שירין אספניולי נ' אוסמה פרח מהנדסים יועצים בע"מ.

בית הדין כלל לא התייחס לטענתה של העובדת כי לא רצתה לשוב לעבודה, בגלל ההשפלה שחוותה, עם הורדתה מתפקידה כמנהלת החנות - לתפקיד מוכרת בלבד. בית הדין קבע, ללא כל נימוק, כי העובדת היא זו שבחרה להתפטר

אי התייחסות בית הדין לטענת העובדת

אלא שבית הדין כלל לא התייחס לטענתה של העובדת כי לא רצתה לשוב לעבודה, בגלל ההשפלה שחוותה, עם הורדתה מתפקידה כמנהלת החנות - לתפקיד מוכרת בלבד. בית הדין קבע, ללא כל נימוק, ללא כל דיון וללא כל עיגון בחומר הראיות, כי העובדת היא זו שבחרה להתפטר. בית הדין כלל לא בחן את תום הלב (או העדרו של תום הלב) מצידם של שני הצדדים - העובדת, מחד, אשר "הכריזה" כי לא רצתה לחזור לעבודה בשל ההשפלה שהושפלה; והמעסיקה, מאידך, אשר "הציעה" להחזיר את העובדת לעבודה מייד למחרת, אולם לא בתפקיד אותו עשתה קודם לכן; בהיעדר כל נימוק ובהיעדר כל עיגון ראייתי בפסק הדין, לקביעה כי העובדת היא זו שבחרה לסיים את העסקתה - הרי שהקביעה היא בעייתית; ומעלה סימני שאלה רבים. 

הדבר היחיד שבית הדין כן פסק, הינו שאין כל פסול בכך שהמעסיקה לא החזירה את העובדת לתפקידה כמנהלת החנות, אלא רק כמוכרת בחנות - והעיגון שנמצא לכך היה בכך ששכרה של העובדת לא נפגע, או לכל הפחות לא הוכח ששכרה היה נפגע, אילו הייתה חוזרת לעבודה. עוד נפסק כי אילו הייתה העובדת חוזרת לעבודה ומגלה ששכרה נפגע, כי אז היה מקום לתביעתה, על-יסוד חוק עבודת נשים.

קביעה זו הינה קביעה תמוהה, שכן היא מנוגדת לפסיקה אחרת של בתי הדין, לפיה אסור לפגוע בעובדת בהריון - בתפקידה ובסמכויותיה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה: איסור פגיעה בתפקיד ובסמכויות של עובדת בהריון

אולם, קביעה זו הינה קביעה תמוהה, שכן היא מנוגדת לפסיקה אחרת של בתי הדין, לפיה אסור לפגוע בעובדת בהריון - בתפקידה ובסמכויותיה. מקורו של איסור זה איננו בחוק עבודת נשים (כמו האיסור לפטר והאיסור לפגוע בשכר), אלא מקורו בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה - והוא מצריך הוכחה לכך שיש קשר בין ההחלטה להדיח את העובדת מתפקידה, לבין ההריון. 

לפי חוק זה, אם העובדת מוכיחה, אפילו ב"ראשית ראייה", שלא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורין (או להדחה מהתפקיד), עובר הנטל על כתפי המעסיק/ה - להוכיח שלא ננקטה אפליה, בהחלטה לפטר/ להדיח מהתפקיד.

לפי האמור בפסק הדין של אלמטארו, המעסיקה אמנם חזרה בה מרצונה לפטר את העובדת, אך סירבה להחזיר את העובדת לתפקידה כמקודם, לאחר שנודע לה שהעובדת בהריון; במכתב שמסרה המעסיקה לעובדת, בו הזמינה אותה לשוב לעבודה (אך לא בתפקיד מנהלת החנות, אלא בתפקיד מוכרת בלבד) - צויינו טענות לגבי ליקויים בעבודתה של העובדת. בית הדין לא ציין מהם אותם ליקויים, אך קבע כי הם לא הוכחו. דומה אפוא, כי בנקודה זו, היה על בית הדין לבחון האם ההריון "שיחק תפקיד" בהחלטה שלא להחזיר את העובדת לתפקידה כמנהלת החנות; או במילים אחרות: האם המעסיקה הפלתה את העובדת, על רקע הריונה. 

כאמור, בית הדין קבע כי המעסיקה לא הוכיחה את טענתה כי היו ליקויים בתפקודה של העובדת, עובר להחלטה להעבירה מתפקידה כמנהלת החנות.  אם כך, יוצא שאם לא הוכח קיומם של ליקויים בתפקודה של העובדת, אשר יצדיקו את החלטת המעסיק להעבירה מתפקידה כמנהלת - ולהעסיקה כמוכרת בלבד, הרי שההסבר היחיד שנותר להסביר בו את ההחלטה להוריד את העובדת מתפקידה כמנהלת החנות - הינו הידיעה על ההריון! ידיעה זו בוודאי "שיחקה תפקיד" בהחלטה להעביר את העובדת מתפקידה!

בית הדין פסק כי מאחר שהעובדת כלל לא פוטרה, אלא התפטרה - הרי שממילא לא היה כל צורך לערוך לה שימוע. אלא שלפי פסיקה אחרת של בתי הדין לעבודה, גם לצורך הורדה בתפקיד, יש צורך בעריכת שימוע - וכזה לא נערך

הקשיים העולים בפסיקת בית הדין לעבודה

עם זאת, בכל אלה - בית הדין לא דן כלל וכלל. להפך: בית הדין קבע - שלעובדה שלא הוכחו ליקויים בתפקודה של העובדת - אין שום נפקות. אולם, יש ויש לכך נפקות, לפחות לעניין תחולתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. פסק הדין חסר לחלוטין את כל הדיון שהיה מתבקש בנסיבות העניין, לגבי תחולתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על פיטוריה של העובדת. במיוחד, אמורים הדברים בשעה שנטל ההוכחה עבר לכתפיה של המעסיקה - להוכיח שהיא לא הפלתה את העובדת מחמת הריונה. 

זאת ועוד: בית הדין פסק כי מאחר שהעובדת כלל לא פוטרה, אלא התפטרה - הרי שממילא לא היה כל צורך לערוך לה שימוע. אלא שלפי פסיקה אחרת של בתי הדין לעבודה, גם לצורך הורדה בתפקיד, יש צורך בעריכת שימוע - וכזה לא נערך. 

קשה אפוא לקבל את קביעת בית הדין, לפיה העובדת - שמעסיקתה הדיחה אותה מתפקידה כמנהלת החנות, ברגע שנודע לה על הריונה, על אף שלא הוכח שהיו ליקויים כלשהם בתפקודה , היא עובדת "שסברה שתוכל להתעשר שלא כדין באמצעות תביעה שאין לה כל יסוד, תוך ניצול שלא כדין של חוק עבודת נשים"; וקשה להלום אמירה זו עם פסיקה מרובה אחרת של בתי הדין לעבודה, העוסקת במקרים דומים אחרים. 

במקומות רבים בפסיקה, נקבע לא אחת, כי אי השבת עובדת לתפקיד, שאותו היא ביצעה, מהווה פיטורים הלכה למעשה. פיטורים של עובדת בהריון ללא היתר של משרד הכלכלה אסורים לפי סע' 9(א) לחוק עבודת נשים. ר' למשל סע"ש (י-ם) 13844-12-12‏ הדס רחמה זקן נ' דלק מנטה קמעונאות דרכים בע"מ, וכן ע"ב (נצ') 2007/06   כנרת אברו נ' זכיון אופנת רנואר בע"מ. במקרה של אברו נ' אופנת רנואר שאוזכר כאן, הגיע ביה"ד האזורי בנצרת למסקנות הפוכות מאלה שאליהן הגיע בית הדין, במקרה של אלמטארו:

"אם הנתבעת היתה נוהגת בתום לב, הרי שלאחר שנודע לה שהתובעת בהריון, היה על הנתבעת לפנות לבקש היתר לפטר את התובעת, להמתין עד להחלטה שהייתה ניתנת בבקשתה, ולפעול בהתאם לאותה החלטה. תחת זאת, החליטה הנתבעת להציג את עצמה כמי שמבטלת את הפיטורים, ולנסות לבנות טיעון שלפיו התובעת היא זו שהתפטרה, בכך שלא חזרה לעבודה על פי התנאים שהוצבו לה (טיעון שהיא אכן משתמשת בו כהגנה בתובענה זו). התנהגות זו - חסרת תום לב".

פסק דין זה מעורר קשיים רבים שאינם יכולים לעמוד; אם יוגש ערעור על פסק הדין, דומה כי יש בסיס מוצק לטענות הערעור

לסיכום: לדעת הח"מ, פסק דין זה מעורר קשיים רבים שאינם יכולים לעמוד; אם יוגש ערעור על פסק הדין, דומה כי יש בסיס מוצק לטענות הערעור, לאור פסיקה מרובה שנוגדת את הקביעות העולות ממנו. כל שנותר לנו הקוראים הוא - להמתין ולעקוב כדי לראות אם יוגש ערעור על פסק הדין; וכמובן: מה יהיו תוצאות הערעור. 

אשה עובדת בזמן הריונה - האם ידועות לה זכויותיה?

 

(סע"ש (ת"א) 4619-10-14 אלמטארו בוגלה נ' אותנטי ש.מ. בע"מ)

*הכותבת הינה בעלת משרד עו"ד העוסק בזכויות נשים ואפליית נשים בעבודה.

האם מאמר זה עזר לך?
עו"ד הדר פלד-טל קבע פגישה עם עו"ד הדר פלד-טל

עו"ד הדר פלד-טל היא בעלת משרד עצמאי בקריית-ביאליק וניסיון של למעלה מ- 18 שנה בכל הנוגע לדיני עבודה, לרבות: זכויות...

לפרופיל המלא