נגישות
לוגו אתר משפטי - הפורטל המשפטי לקהל הרחב

חל"ת (חופשה ללא תשלום) בימי וירוס קורונה: מה הדין לגבי עובדות מוגנות?

כדי להוציא עובדת מוגנת לחל"ת בשגרה, יש לקבל היתר מיוחד ממשרד העבודה. אך מה הדין בתקופה זו של האטה הכפויה במשק? והאם קבלת דמי אבטלה עכשיו עלולה לפגוע בזכאות לדמי הלידה? כל התשובות לפניכם

מאת: עו"ד הדר פלד-טל | | 4
חל"ת (חופשה ללא תשלום) בימי וירוס קורונה: מה הדין לגבי עובדות מוגנות?

הניסיונות למגר ככל האפשר את התפשטות נגיף הקורונה בישראל, הובילו את הממשלה לנקוט צעדים משמעותיים שהכניסו את המשק לטלטלה שמלווה בחוסר וודאות, בעיקר מצד המעסיקים שנאלצים לנווט את דרכם בין הסיטואציה הנוכחית שנכפתה עליהם לבין דיני העבודה שחלים עליהם ע"פ חוק.

העובדה שהממשלה לא הכריזה על מצב חירום ו/או על השבתה גורפת של המשק רק מוסיפה לבלבול הקיים, בעיקר בקרב בעלי העסקים הרבים שלא הונחו רשמית לסגור את שעריהם (חברות תעופה למשל). מצד אחד ישנה האטה משמעותית בפעילות העסקית, אך מנגד אין הנחיה שאוסרת על העובדים להגיע לעבודה ואף ניתנה הוראה למעסיקים לאפשר עבודה מהבית.

במטרה למזער ככל האפשר את הפגיעה במשק ולמנוע פיטורים המוניים, הכריזה הממשלה על מספר צעדים, שהמשמעותי ביותר בהם הוא: "הוצאה לחל"ת (חופשה ללא תשלום) " - מעין פתרון ביניים שמצד אחד מאפשר למעסיקים לצמצם את כוח האדם בתקופת מגפת הקורונה כדי לצמצם את נזקיהם הכלכליים מבלי לפטר עובדים, ומצד שני מגן על העובדים ומאפשר להם לקבל דמי אבטלה בתקופת החל"ת.

נשאלת השאלה, מה הדין בנוגע לעובדות שמוגנות ע"פ חוק עבודת נשים (תשי"ד-1954): האם ההגנה שלהן תקפה גם במצב הנוכחי? האם גם אותן ניתן להוציא לחל"ת במצב הקיים? מה נדרש מהמעסיק לעשות והאם יש לכך השלכות עתידיות לגביהן (למשל בנוגע לזכאות לדמי לידה ולחישוב דמי הלידה)? כל התשובות לכל השאלות:

סעיף 9 לחוק עבודת נשים מגדיר מספר מצבים שבהם המעסיק אינו רשאי לפטר את העובד/ת, אלא אם קיבל לכך אישור מיוחד מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה

מהי הגדרת "עובדת מוגנת"'?

סעיף 9 לחוק עבודת נשים מגדיר מספר מצבים שבהם המעסיק אינו רשאי לפטר את העובד/ת, אלא אם קיבל לכך אישור מיוחד מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה:

• נשים בהיריון שצברו ותק של לפחות שישה חודשים במקום העבודה.

• נשים/גברים במהלך חופשת לידה, במהלך חל"ת שלאחר חופשת לידה, או בפרק זמן של 60 יום מעת החזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה.

• עובדים/ות במהלך טיפולי פוריות - במקרה זה יש להבדיל בין עובד/ת שנעדר/ה מהעבודה בשל טיפולי הפוריות (ואז ניתנת לו/לה הגנה אוטומטית ללא התניה של ותק), לבין עובד/ת שלא נעדר/ה מהעבודה לצורך הטיפולים (ואז ההגנה מותנית בוותק של שישה חודשים במקום העבודה). בשני המקרים ההגנה ניתנת לתקופה של 150 יום ממועד תחילת הטיפולים (למי שלא נעדר/ה מהעבודה בשל הטיפולים) או ל- 150 יום ממועד ההיעדרות האחרונה (למי שכן נעדר/ה) וזאת עד למקסימום של שנתיים.

מכיוון שאין התייחסות ספציפית בחקיקה לחל"ת, הכלל הקובע הוא שיציאה או הוצאה של עובד/ת לחל"ת יכולה להתבצע רק בהסכמת שני הצדדים. אי הסכמה של אחד הצדדים תיחשב לפיטורין/התפטרות

מהי המשמעות של חל"ת?

חל"ת (חופשה ללא תשלום) היא למעשה תקופה שבמהלכה העובדת אינה מקבל שכר מהמעסיק, אך גם אינה מפוטרת, כך שבפועל, מצד אחד אין תשלום שכר וצבירת זכויות במקום העבודה, ומנגד, מקום העבודה נשמר לה וממתין לשובה. מכיוון שאין התייחסות ספציפית בחקיקה לחל"ת, הכלל הקובע הוא שיציאה או הוצאה של עובד/ת לחל"ת יכולה להתבצע רק בהסכמת שני הצדדים. אי הסכמה של אחד הצדדים תיחשב לפיטורין/התפטרות.

ישנן סיטואציות מסוימות שבהן היחסים בין העובד למעסיק נחשבים לחל"ת "כפויה", אע"פ שלא מדובר בחל"ת "רשמית". כך למשל, יציאה לשמירת היריון או היעדרות ממושכת מפאת תאונת עבודה או מחלה (לאחר תום ניצול ימי המחלה), נחשבות ל"חל"ת" שכן יש בהם "הקפאת מצב" שבה מצד אחד, לא התנתקו יחסי העבודה בין הצדדים, ומצד שני אין צבירה של זכויות במקום העבודה. בשמירת היריון, למשל, יש סעיף ספציפי בחוק עבודת נשים שקובע כי זכויות התלויות בוותק נשמרות לעובדת. בתאונת עבודה או מחלה ממושכת ללא תשלום ימי מחלה, לא קיים סעיף כזה.

המקום היחיד שבו ע"פ החוק צד אחד כן יכול לכפות יציאה לחל"ת על הצד השני, הוא בחוק עבודת נשים, במקרה שבו עובדת מעוניינת להאריך את שהותה בבית לאחר תום חופשת הלידה שלה, בהתאם לוותק שלה. במצב כזה רשאית העובדת לכפות על המעסיק את יציאתה לחל"ת מבלי שזה ייחשב לה כהתפטרות (בהתאם לתנאים הקבועים בחוק) ואין צורך בהסכמת המעסיק שכן מדובר בזכות חד צדדית שמוקנית לעובדת. בעניין זה חשוב לציין, כי מעסיק לא יכול להוציא עובדת בתקופה מוגנת לחל"ת גם אם היא מסכימה לכך, אלא רק לאחר קבלת היתר ממשרד העבודה.

במצב הנוכחי, לעובדים עדיף "להסכים" לצאת לחל"ת ולקבל דמי אבטלה מאשר להיות מפוטרים ולהיאלץ לחפש עבודה חדשה בהמשך

חל"ת בימי קורונה

גם כעת, במצב שבו אנחנו נמצאים, הוצאה לחל"ת חייבת להיות בהסכמה ולמרות זאת אנו רואים שבעידוד הממשלה ו/או כחוסר ברירה - מעסיקים מוציאים עובדים רבים לחל"ת, לא בהכרח מרצונם החופשי. למה זה קורה ואיך זה מתאפשר?

ראשית, חשוב לזכור שגם עכשיו היציאה לחל"ת אינה כפויה. מה שעושה את ההבדל וכביכול גורם לעובדים "להסכים" הוא החלטת הממשלה במצב הנוכחי שמאפשרת לעובדים שהוצאו לחל"ת לקבל דמי אבטלה מיידיים (בהנחה שהחל"ת תהיה ל-30 יום ומעלה). בעקבות ההחלטה הזו גם העובדים מבינים שהחלופה היחידה היא פיטורין, כך שגם לעובדים עדיף "להסכים" לצאת לחל"ת ולקבל דמי אבטלה מאשר להיות מפוטרים ולהיאלץ לחפש עבודה חדשה בהמשך.

משרד העבודה הוציא בימים האחרונים טופס ייעודי למעסיקים שפונים לקבלת היתר להוצאת עובדים מוגנים לחל"ת בעקבות התפשטות מגפת הקורונה

מה לגבי הוצאה לחל"ת של עובדות מוגנות?

כאמור, כדי להוציא עובדת בתקופה מוגנת לחל"ת (במהלך היריון למשל), לא די בהסכמתה, והמעסיק חייב לבקש את ההיתר ממשרד העבודה. כדי להנגיש ולזרז משמעותית את ההליך, משרד העבודה הוציא בימים האחרונים טופס ייעודי למעסיקים שפונים לקבלת היתר להוצאת עובדים מוגנים לחל"ת בעקבות התפשטות מגפת הקורונה.

כיום, מעסיק שרוצה להוריד את היקף המשרה של עובדת מוגנת או להוציאה לחל"ת, צריך למלא את הטופס הייעודי שפורסם באתר של משרד העבודה ולבקש את ההיתר. כאשר העובדת חותמת שהיא מסכימה להוצאתה לחל"ת, ההליך הוא מזורז ולוקח מספר ימים לקבלת ההיתר.

במקרה שבו העובדת לא מסכימה להוצאתה לחל"ת, אמור להתקיים דיון בבקשת ההיתר ושמיעת שני הצדדים לצורך מתן החלטה בבקשה. בימים כתיקונם משרד העבודה מזמין את שני הצדדים (כל אחד בתורו) לגביית עדות ולדיון בפני מפקח או מפקחת מטעמו, תוך רישום מסודר של פרוטוקול גביית העדות; אולם בימים טרופים אלה וכאשר צו השעה הוא הסתגרות בבתים ומניעת חשיפה לקהל, ניתן לעשות את גביית העדות גם טלפונית.

מומלץ לכל עובדת מוגנת שהתבקשה לצאת לחל"ת להתייצב בלשכת התעסוקה (דרך אתר האינטרנט) מיד עם קבלת ההודעה מהמעסיק על היציאה לחל"ת והפסקת העבודה בפועל

במה שונה טופס הבקשה החדש לקבלת היתר?

בעקבות המצב וכדי למנוע את ניצולו לרעה ע"י מעסיקים, הותאם טופס הבקשה להיתר ושונה קלות במספר פרמטרים אותם נדרש המעסיק לציין בבקשה:

• בטופס מתבקש המעסיק להצהיר על כך שהסיבה לבקשה קשורה למגפת הקורונה - אם במסגרת העסקים שהונחו ע"י משרד הבריאות לסגור את בית העסק ואם משום שפעילות העסק קטנה כתוצאה ממשבר הקורונה.

• כיום מתבקש המעסיק לפרט גם את החלטותיו לגבי המשך העסקתם או הוצאתם לחל"ת של יתר העובדים בעסק, לרבות הגברים, ולא רק לגבי העובדת המסוימת.

• בכל מקרה העובדת מתבקשת לחתום על קבלת העתק של הבקשה. אין הדבר מהווה הסכמתה לאמור בבקשה אלא רק אישור לקבלת עותק הבקשה, וזאת כדי לזרז את התהליך.

שימו לב! מכיוון שההליך המזורז אורך כשבעה ימים, מומלץ לכל עובדת מוגנת שהתבקשה לצאת לחל"ת להתייצב בלשכת התעסוקה (דרך אתר האינטרנט) מיד עם קבלת ההודעה מהמעסיק על היציאה לחל"ת והפסקת העבודה בפועל, אפילו לפני שהתקבל ההיתר. הסיבה לכך היא שהממשלה מאפשרת כאמור קבלת דמי אבטלה מיידיים, ולכן כל השתהות תדחה את המועד שממנו ניתן יהיה להתחיל לקבל תשלום. מההתייצבות הראשונה יש לעובדת שבועיים כדי להסדיר את מעמדה (הגשת הטפסים וההיתר) מול המוסד לביטוח לאומי והתשלום ישולם לה בכל מקרה החל מיום ההתייצבות הראשון בלשכת התעסוקה.

אם המעסיק ירצה לקצר את תקופת החל"ת ולהחזיר את העובדת לעבודה סדירה, הוא יוכל לעשות זאת מבלי לקבל אישור מיוחד

האם החל"ת בתקופת הקורונה מוגבלת בזמן?

כרגע אין מגבלת מקסימום לתקופת החל"ת, אלא רק מגבלת מינימום של 30 יום. עם זאת, כדי לתת לעובדת הודעה על יציאה לחל"ת, המעסיק חייב לקצוב את משך החל"ת בזמן ואם ירצה להאריך את התקופה - יצטרך להגיש בקשת היתר חדשה. מכיוון שאין התייחסות ספציפית לקיצור חל"ת, ההנחה היא שאם המעסיק ירצה לקצר את התקופה ולהחזיר את העובדת לעבודה סדירה, הוא יוכל לעשות זאת מבלי לקבל אישור מיוחד. לעומת זאת, אם ירצה להאריך את החל"ת, יצטרך, כאמור, לבקש ולקבל היתר נוסף.

עובדת שאין ברשותה מספיק תלושים ביום הפסקת העבודה אך יש ברשותה לפחות 6 תלושים מתוך 14 חודשים שקדמו ליום הפסקת העבודה, תקבל מחצית מדמי הלידה

האם קבלת דמי אבטלה בחל"ת (לעובדת בהיריון) עשויה לפגוע בדמי הלידה?

ע"פ חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב, תשנ"ה-1995) הזכאות לדמי לידה מלאים מתגבשת כאשר יש לעובדת 10 תלושי משכורת מתוך 14 חודשים שקדמו למועד הפסקת העבודה בהיותה בהיריון, או 15 תלושים מתוך 22 חודשים. במקרה כזה, חישוב דמי הלידה לכשעצמו ייעשה לפי התלושים שהיו בידיה לפני הפסקת העבודה (לפי 3 תלושים אחרונים או 6 אחרונים, הגבוה מביניהם).

עובדת שאין ברשותה מספיק תלושים ביום הפסקת העבודה אך יש ברשותה לפחות 6 תלושים מתוך 14 חודשים שקדמו ליום הפסקת העבודה, תקבל מחצית מדמי הלידה. לפיכך, עובדת שיוצאת ל"חל"ת קורונה" ולא חוזרת לעבודה עד ללידה, זכאותה לדמי הלידה תיספר לפי התלושים שקדמו ליציאתה לחל"ת.

מכיוון שבספירת תקופת האכשרה לאחור מחושבים גם פרקי זמן שבהם העובדת לא עבדה, אך שולמו לה דמי ביטוח לאומי (למשל מדמי אבטלה קודמים, מדמי לידה קודמים או שמירת היריון קודמת) - היציאה לחל"ת כעת לא בהכרח תפגע בזכאות לדמי הלידה, והדבר תלוי במספר התלושים שנצברו בתוך התקופות המנויות לעיל ובדמי הביטוח הלאומי ששולמו בתקופות לעיל.

האם תיפגע הזכאות לדמי אבטלה במקרה של עובדת מוגנת שמנצלת את דמי האבטלה כעת, אבל מתכננת להתפטר לאחר הלידה ולנצל אותם בעתיד? ככל הנראה כן

מה לגבי עובדות שלא צברו מספיק תלושים ביום היציאה לחל"ת קורונה?

במקרה כזה גם דמי האבטלה שישולמו להן במסגרת החל"ת יילקחו בחשבון לצורך צבירת הזכאות. ומה לגבי עובדות שבשל היציאה לחל"ת קורונה לא יצברו תקופת אכשרה מספיקה כדי להיות זכאיות לדמי לידה? למשל, עובדות שלא צברו מספיק תלושים עד היום או לא זכאיות לדמי אבטלה? ימים יגידו. ייתכן שבעתיד הסוגיה הזו תגיע לפתחו של בית הדין לעבודה, שיצטרך לבחון ולשקול האם חלים כאן חריגים כלשהם בהתאם לנסיבות.

האם תיפגע הזכאות לדמי אבטלה במקרה של עובדת מוגנת שמנצלת את דמי האבטלה כעת, אבל מתכננת להתפטר לאחר הלידה ולנצל אותם בעתיד? ככל הנראה כן. מספר ימי האבטלה שמקציב המוסד לביטוח לאומי לעובדת, תלוי בגילה ובמס' הילדים שלה, כך שאם היא תנצל את ימי האבטלה (כולם או חלקם) כעת בזמן חל"ת קורונה, כנראה לא תצבור מספיק תקופת אכשרה עד לאחר הלידה וימי האבטלה שהיא תנצל עכשיו כבר לא יעמדו לרשותה בהמשך, אלא רק לאחר שתצבור מחדש את תקופת האכשרה הדרושה.

הדבר נכון גם במקרה הפוך, שבו עובדת ניצלה בשנה האחרונה את ימי האבטלה שלה או חלקם, והחלה לעבוד לאחר מכן אך הוצאה לחל"ת קורונה. גם במקרה כזה היא תהיה זכאית לנצל רק את יתרת ימי האבטלה שעומדים לרשותה, עד שתצבור מחדש את תקופת האכשרה.

לסיכום, אין ספק כי משבר הקורונה גורם לטלטלה עמוקה של המשק ולמיתון שהמדינה תיאלץ ללמוד להתמודד איתו תוך כדי תנועה. אולם, גם כעת מנסים ככל האפשר למצוא את האיזון בין שמירה על חוקי העבודה לרבות הגנה על עובדות בתקופה מוגנת לבין צרכי השוק ומצב השוק בנסיבות הנוכחיות. לא לכל השאלות יש כרגע תשובות ברורות, אך כדאי לעקוב ובכל מקרה של ספק - להיוועץ בעו"ד הבקיא בתחום.

* הכתבה כתובה בלשון נקבה, אך מתייחסת לעובדים משני המינים

* הכותבת היא עו"ד לדיני עבודה

ליצירת קשר עם עו"ד הדר פלד-טל
done פנייתכם התקבלה! אנו ניצור קשר בקרוב
האם מאמר זה עזר לך?
אנשים דירגו ()
חופשה ללא תשלום זכויות נשים בהריון חוק עבודת נשים
עו"ד הדר פלד-טל

קבע פגישה עם
עו"ד הדר פלד-טל

עו"ד הדר פלד-טל היא בעלת משרד עצמאי בקריית-ביאליק וניסיון של למעלה מ- 18 שנה בכל הנוגע לדיני עבודה, לרבות: זכויות...

לפרופיל המלא