ההבדל בין פיצויי פיטורים לפי סעיף 14 כשעובד מתפטר לבין פיצויים ברגע שהעובד מפוטר

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע כלהלן: "תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר". לפיכך, הוראות הסעיף מאפשרות הסדר, לפיו, התשלום לקופת הפיצויים יבוא במקום פיצויי פיטורים באחת משתי הדרכים הבאות: הסכם קיבוצי או באישור שר העבודה. ההטבה לעובד/החיסרון למעסיק – בהסדר זה נהנה העובד משחרור לזכותו של כספי הפיצויים שנצברו בקופה הפנסיונית ללא קשר לנסיבות סיום העסקתו. כלומר, גם בנסיבות סיום עבודה שאינן מזכות אותו בפיצויים, הסכומים ששולמו על חשבון הפיצויים יועברו לזכותו. החסרון לעובד/ היתרון למעביד – גם כאשר בעת סיום העסקתו חבות הפיצויים על פי חוק (שכר אחרון כפול וותק) תהא גדולה מהיתרה שנצברה בקופה – העובד לא ייהנה מאותה השלמה. איסור על עבודה פרטית ללא אישורו של המעביד הינה אחת הסוגיות הסבוכות שבדיני העבודה, ובייחוד כאשר מדובר בעובדים בסקטור הפרטי. כאשר מדובר בסקטור הפרטי קיימת עמימות מסויימת ופסיקה שאינה אחידה בכל הקשור באיסור לעבוד בעבודה נוספת מבלי שניתן אישור על כך. כאשר קיימת תנייה האוסרת על עבודה נוספת בחוזה העבודה האישי העניין פשוט יותר, אולם גם כאשר לא קיים איסור מפורש מתוקף הוראה, חקיקה או חוזה אישי, עדיין ייתכנו מקרים בהם העיסוק מהווה הפרת משמעת חמורה אשר עשוייה להוות עילה לשלילת פיצויי פיטורין