• 3 בנובמבר 2014

    ימי חופשה

    שלום, אני עובד בחברה עם הסכם אישי. ב 2013 עברה החברה שינוי וקוצצו חלק מהתנאים לעובדים החדשים (קרן השתלמות אחזקת רכב וכו׳). בחול המועד סוכות יצא הנחיה מההנהלה ליציאה לחפשה מרוכזת ומי שאין לו מספיק יתרת ימים צריך אישור מנהל להגיע לעבוד. הנוהג בחברה כבר שנים הוא שבימים אלה מורידים 6 שעות חופש במקום 8.5. בתלוש השכר גיליתי שהורידו לו שלושה ימים מלאים. כשפניתי למשאבי אנוש הוסבר לי שיש נוהל שעובדים שנקלטו לאחר ספטמבר 2013 ירדו להם ימים מלאים בחול המועד ואני נקלטתי לפני חצי שנה. כשהפנתי אוצה ליוזה העבודה שלי שלא כתוב סעיף על חול המועד ולמייל הנחיה לחופשה מרוכזת שלא מציין שיש לשים לב להבדל בפדיון ימי החופשה בין עובדים שונים היא טענה שקיים נוהל (שאינו ידוע לעובדים בכלל) ושהועבר למנהלים. בפועל המנהלת שלי לא מכירה את זה ולא ידעה לעדכן אותי כך שנפגעתי סתם. האם זה לגיטימי שקיים נוהל הבחנה בין תנאי עובדים מהלי שהעובדים ידעו עליו?

    3 בנובמבר 2014
  • מנהל הפורום עו"ד גל גורודיסקי 5 בנובמבר 2014

    ימי חופשה

    זכויות במשפט העבודה נקבעות בד"כ בהסכמים אישיים והסכמים או הסדרים קיבוציים. עם זאת הכירה הפסיקה בנוהג כמקור לקיומן של זכויות במשפט העבודה. נוהג - מעצם טיבו - הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב.פעמים רבות משמש המונח "נוהג", בחקיקה ובפסיקה, במשמעות מנהג, או במשמעות הכורכת נוהג ומנהג יחדיו. במשמעות זו ניתן להבין את התייחסותם של אחדים מדיני העבודה לזכויות הנובעות מנוהג. בחוק חופשה שנתית, למשל, נאמר: "חוק זה אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קולקטיבי, חוזה עבודה או נוהג.בפסיקת בתי הדין לעבודה הוכר הנוהג כתנאי מכללא בין הצדדים לחוזה העבודה האישי, ובהתאם לכך הנוהג, לאחר שנמשך בפועל במשך תקופה ארוכה, מחייב את הצדדים לחוזה, גם אם הוא עומד בסתירה להוראותיו של חוזה העבודה האישי החל על העובד (ככל שאין בכך בכדי להוות ויתור על זכויות מכוח הוראות החוק, הסכם קיבוצי, צוו הרחבה וכיו"ב).יחד עם זאת, הנטל להוכיח קיומו של נוהג הוא על הטוען לו כאשר הוכחתו של נוהג חייבת להיות וודאית וחד משמעית. מומלץ לפנות לייעוץ משפטי בנושא.

    5 בנובמבר 2014
שלום, מה השאלה המשפטית שלך?