open the search panel
close the search panel חפש

עורכי דין לפי תחום

    פורומים

      לדעת יותר - מדריכים משפטיים

        משרדי עורכי דין

          התחלת לעבוד אצל "מתחרה" והמעסיק הקודם תבע אותך?

          מתי מותר למנוע מעובד לעבור לעבוד אצל המתחרה? איך רואים בתי הדין לעבודה את הסוגיה? מה המשמעות של סעיף אי-תחרות בהסכם עבודה?

          פורסם בתאריך  יחסי עובד מעביד חופש העיסוק תניית אי תחרות
          התחלת לעבוד אצל "מתחרה" והמעסיק הקודם תבע אותך?

          בשעה טובה, מצאתם את עבודת החלומות שלכם, והבוס מסכים לשלם לכם את השכר שדרשתם. עם זאת, יש בעיה אחת קטנה: באחד הסעיפים בחוזה העבודה הקודם שלכם, קיימת התחייבות מצדכם שלא לעבוד אצל מתחרים תקופה מסוימת לאחר סיום יחסי העבודה. 

          מה עושים בסיטואציה כזו? האם חותמים על החוזה החדש או נמנעים מהעבודה? האם סעיף כזה לגיטימי? בשאלות אלה ובשאלות נוספות נבקש לעסוק בשורות הבאות, בהן "נעשה סדר" בכל הנוגע להגבלת חופש העיסוק. מה מותר ומה אסור בנושא? מתי ניתן למנוע מעבר עובד למתחרה? מדריך.

          גם אם חתמתם על סעיף בחוזה העבודה, המונע מכם לעבור למקום עבודה אחר, לאחר תום תקופת ההעסקה - בהחלט ייתכן שבית הדין לעבודה יכריע כי מדובר בהגבלה בלתי סבירה

          האם ניתן למנוע מעבר עובד למקום עבודה אחר? 

          ברוב המקרים, התשובה לכך שלילית. בית הדין לעבודה אינו רואה בעין יפה ניסיון להגביל את חופש העיסוק של עובד - ולא יאפשר זאת בקלות, להוציא בנסיבות חריגות. הסיבה לכך היא חשיבות חופש העיסוק, זכות יסוד הנגזרת מחוק יסוד: חופש העיסוק.

          גם אם חתמתם על סעיף בחוזה העבודה, המונע מכם לעבור למקום עבודה אחר, לאחר תום תקופת ההעסקה - בהחלט ייתכן שבית הדין לעבודה יכריע כי מדובר בהגבלה בלתי סבירה ולכן יבטל את הסעיף.

          אם המעסיק השקיע משאבים רבים בהכשרת העובד, ניתן להגביל את חופש העיסוק שלו לתקופה מסוימת. הכוונה היא לקורסים, הכשרות לתפקיד בכיר ועוד

          באילו נסיבות ניתן להגביל עובד מלעבור לעבוד אצל מעסיק אחר?

          על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, ניתן להגביל העסקת עובד אצל מעסיק אחר, רק לתקופה מוגבלת. זאת, כאשר קיים אינטרס מוגן כלשהו של המעסיק:

          תמורה מיוחדת: העובד קיבל תמורה מיוחדת, עבור הגבלת חופש העיסוק. כלומר: בנוסף למשכורת הרגילה שלו, שולמה לו תמורה בגין ההתחייבות שלא להתחרות במעסיק, לתקופה מסוימת בעתיד.

          סוד מסחרי: למעסיק יש סוד מסחרי, שאיננו נחלת הכלל, ולא ניתן לגלות אותו בקלות. במקרה כזה, ניתן להגן עליו באמצעות הטלת מגבלות על העסקת העובד אצל מתחרים. 

          לעניין זה, יש להבחין בין הגנה על הסוד עצמו - שהיא ללא הגבלה בזמן (עובד תמיד יחויב לשמור סודיות) לבין הגבלת החופש שלו לעבוד אצל מעסיק אחר, לאחר תום יחסי העבודה (האפשרות להגביל את החופש - מוגבלת).

          הכשרה מיוחדת: אם המעסיק השקיע משאבים רבים בהכשרת העובד, ניתן להגביל את חופש העיסוק שלו לתקופה מסוימת. הכוונה היא לקורסים, הכשרות לתפקיד בכיר ועוד. גם לעניין זה, ההגבלה על חופש העיסוק תהיה לתקופה מסוימת בלבד - וצריכה להיות סבירה ומידתית.

          חובת תום הלב וחובת האמון: יש לתת משקל במסגרת השיקולים גם לתום הלב של העובד או המעסיק החדש ולאופן שבו מתנהל העובד למול מעסיקו הקודם.

          גם אם העובד לא חתם על סעיף אי תחרות בחוזה העבודה שלו, בית הדין יכול להורות על הגבלת חופש העיסוק, מכוח חובת תום הלב וחובות האמון, שבין עובד למעסיקו

          האם ניתן להגביל תחרות גם כשהעובד לא חתם על סעיף אי תחרות?

          גם אם העובד לא חתם על סעיף אי תחרות בחוזה העבודה שלו, בית הדין יכול להורות על הגבלת חופש העיסוק, מכוח חובת תום הלב וחובות האמון, שבין עובד למעסיקו. לעניין זה, יש לקחת בחשבון הוגנות במערכת היחסים, שבין הצדדים בעבודה.

          לא מדובר ברשימה סגורה ועשויות להיות נסיבות נוספות, שבהן יוגבל חופש העיסוק של העובד. 

          יש להתחשב בפרק הזמן שבמהלכו מוצע להגביל את העסקת העובד ובהיקף הגיאוגרפי של הגבלה זו

          באילו פרמטרים יש להתחשב, כאשר בוחנים את עניינו של העובד?

          בין היתר, יש להתחשב בתחום שבו מועסק העובד ובתחרות בין המעסיק הקודם שלו למעסיק הנוכחי (למשל: האם הם מתחרים על אותו פלח שוק, על אותו מוצר ובאותו ענף). 

          נוסף על כך, יש להתחשב בפרק הזמן שבמהלכו מוצע להגביל את העסקת העובד ובהיקף הגיאוגרפי של הגבלה זו. בית הדין ייטה לדחות הגבלה ממושכת על העסקה. גם מבחינה גיאוגרפית - הגבלה גאוגרפית גורפת על העסקת העובד עשויה להיתפס כהגבלה בלתי סבירה.

          על המעסיק להוכיח כי בידי העובד יש סוד מסחרי שראוי להגנה. עליו להראות שיש בידיו איזושהי תוכנה, פורמולה, נוסחה או תהליך מסוים - ושהוא נקט אמצעים סבירים כדי להגן עליהם

          האם די בכך שהמעסיק טוען שבידי העובד סוד מסחרי, כדי למנוע ממנו לעבור למתחרה? 

          לא. על המעסיק להוכיח כי בידי העובד יש סוד מסחרי שראוי להגנה. עליו להראות שיש בידיו איזושהי תוכנה, פורמולה, נוסחה או תהליך מסוים - ושהוא נקט אמצעים סבירים כדי להגן עליהם (ע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארד בע"מ). כך, לדוגמה: רשימת לקוחות לא תיחשב לסוד מסחרי, אם היא מפורסמת באתר האינטרנט של המעסיק.

          מעסיק יכול לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש צו מניעה, שימנע מהעובד לעבוד בחברה מתחרה או להקים עסק משלו

          מה קורה כאשר מעסיק מעוניין למנוע מעבר של עובד למתחרה?

          מעסיק יכול לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש צו מניעה, שימנע מהעובד לעבוד בחברה מתחרה או להקים עסק משלו; ובמקביל, להגיש גם תביעה כספית על הנזק שלטענתו גרם לו העובד.

          אם המעסיק פונה לבית הדין לעבודה, כדי לאכוף את הסעיף - העובד יצטרך לשכנע את בית הדין כי ההגבלה על חופש העיסוק בלתי סבירה.

          מקרה שקרה: טייסים עברו לעבוד בחברה אחרת, והחברה דרשה מהם בחזרה את עלות ההכשרה. בית הדין הארצי לעבודה דחה דרישה זו, לאור היקף העסקתם הנמוך וגובה שכרם

          דוגמאות לניסיונות להגביל את חופש העיסוק של עובדים

          איש מכירות שעסק בשיווק דלקים: המקרה נגע לאיש מכירות שיוצג על ידי משרד הח"מ. האיש עבד במשך כ- 20 שנה בעסק לשיווק דלקים - ויצר קשרים עמוקים עם הלקוחות. תוך כדי שהעובד עדיין מועסק על ידי החברה, פנתה זו בבקשה לבית הדין בדרישה להוציא נגדו צו מניעה כללי וללא הגבלת זמן מלפנות, לעבוד, לייעץ וכו' ללקוחות החברה. לבסוף, נקבע על ידי בית הדין כי תוטל הגבלה לשישה חודשים בהם ייאסר על העובד לפנות ללקוחות במטרה לשדלם לעבוד עמו.

          מנהלת איכות בחברת ויסוצקי: עובדת בכירה שלאחר 6 שנים ביקשה לעבור לעבוד ביוניליוור. הבעיה שהתעוררה: החוזה שלה כלל סעיף המגביל את המעבר למתחרות. יוניליוור דרשה לספק לה מכתב מוויסוצקי, המוותרת על מימוש הסעיף - אולם ויסוצקי סירבה. באופן חריג, פנתה העובדת עצמה לבית הדין, שקבע כי אין מקום להגביל את חופש העיסוק שלה וכי באותו מקרה לא מתקיימים התנאים להגבלה ואין אינטרס לגיטימי כלשהו להגבלת העיסוק (ס"ע 28192-12-10 אבישי נ' תה ויסוצקי). 

          טייסים בחברת תעופה: שני טייסים בחברת תעופה, שהתחייבו בהסכם העבודה שלהם לעבוד לפחות 3 שנים או להשיב את עלות הכשרתם, בסך 15 אלף דולר. הטייסים עברו לעבוד בחברה אחרת - והחברה דרשה מהם בחזרה את עלות ההכשרה. בית הדין הארצי לעבודה דחה דרישה זו, לאור היקף העסקתם הנמוך וגובה שכרם (ע"ע 38834-10-10 טמיר נתיבי אויר נ' רונן קמחי).

          בטרם חתימה על הסכם חדש, יש לעבור בקפדנות על חוזה העבודה - ובפרט על הסעיפים הנוגעים להגבלת תחרות

          טיפים חשובים לעניין הגבלת חופש העיסוק

          ראשית, לפני תחילת עבודה חדשה, וכאשר העובד חתום על סעיף הגבלת תחרות אצל המעסיק הקודם, כדאי לבחון האם הגבלת התחרות תהיה תקפה בנסיבות אלה, כדי לא להיות מופתעים על ידי תביעה או בקשה לצו מניעה מהמעסיק הקודם.

          בנוסף, בטרם חתימה על הסכם חדש, יש לעבור בקפדנות על חוזה העבודה - ובפרט על הסעיפים הנוגעים להגבלת תחרות. חשוב להבין כי סעיף הגבלת התחרות, המופיע בהסכם, עשוי להיחשב כבטל  ולהיפסל על ידי בית הדין לעבודה. 

          שנית, על עובד שנמצא לקראת סיום יחסי העבודה ו/או בתקופת ההודעה המוקדמת, לנהוג בזהירות במהלך חיפוש העבודה, בפרט כשהוא מתנהל מול המתחרים.

          בכל מקרה שבו העובד שוקל לעבור לעבוד אצל מתחרה או להקים עסק עצמאי, שיתחרה במעסיקו הקודם - כדאי לו לקבל ייעוץ משפטי מקדים, כדי למנוע מאוחר יותר הליכים יקרים ומיותרים.

          בית הדין מכריע בעניין העובד

          לסיכום: על כל עובד ששוקל לעבור לעבוד אצל מתחרים - חרף סעיף האוסר זאת בהסכם העבודה - להתנהל בזהירות, כדי לא לגרום לעצמו לנזקים גדולים. מומלץ לעובד לקבל ייעוץ משפטי מקדים, מעורך דין לדיני עבודה המתמחה באי-תחרות ובהגבלת חופש העיסוק.

          ליצירת קשר עם תבורי-נחשון איטח משרד עורכי דין
          done פנייתכם התקבלה! אנו ניצור קשר בקרוב
          האם מאמר זה עזר לך?
          אנשים דירגו ()
          תבורי-נחשון איטח משרד עורכי דין

          קבע פגישה עם
          תבורי-נחשון איטח משרד עורכי דין

          תבורי-נחשון איטח משרד עורכי דין, בבעלות עו"ד ליאת תבורי-נחשון ועו"ד משה (איקו) איטח, מעניק ייעוץ וייצוג משפטי בתחומים הבאים: דיני...

          לפרופיל המלא